بیدارزنی:
(بخش دوم)
[بخش اول را اینجا بخوانید]
اگر شما متهم به آزار هستید
روندهای غیررسمی
اگر کسی به‌طور غیررسمی به شما دربارۀ رفتارتان شکایت کرده است، با دقت موقعیت را مرور کنید. ممکن است ناخواسته چیزی گفته یا کاری کرده‌اید که به‌نحوی به فرد یا گروهی از افراد توهین و بی‌احترامی یا آنها را تحقیر کرده‌اید. اگر رفتار شما برای دیگری آزاردهنده یا توهین‌آمیز بوده، این مسئولیت شما است که آن را تغییر دهید. ممکن است لازم باشد عذرخواهی کنید.
در یک گفت‌وگو وقتی کسی می‌گوید که او یا فرد دیگری را آزار داده‌اید، برای خودتان یادداشت بردارید. مکالمه را همراه با تاریخ آن و احساس خودتان ثبت کنید و اگر کاری در ارتباط با آن مکالمه انجام دادید، آن کار را هم بنویسید. روایت خودتان را از موقعیت آزارِ بیان‌شده ثبت کنید. بنویسید که آن اتفاق در چه تاریخی روی داد، چه افراد دیگری حضور داشتند و اینکه آیا ماجرا شاهدانی هم داشت یا نه.
اگر شما و کسی که شکایتش را با شما مطرح کرده نتوانسته‌اید مسئله را بین خوتان حل کنید، می‌توانید از یک مشاور مواجهه با آزار کمک بخواهید.
میانجی‌گری
اگر کسی شما را متهم به آزار کرده و موفق نشده‌اید به‌طور غیررسمی مسئله را بین خودتان حل کنید، میانجی‌گری می‌تواند قدم بعدی باشد. میانجی‌گری می‌تواند ضرورت شکایت رسمی را منتفی کند. شما می‌توانید درخواست میانجی‌گری کنید، یا اگر به شما پیشنهاد شد با آن موافقت کنید. البته اگر فکر می‌کنید به‌زور به مسیری سوق داده می‌شوید که به نظرتان درست نمی‌آید، مجبور به موافقت نیستید.
اگر می‌خواهید وارد یک موقعیت تحت میانجی‌گری شوید، مدیر منابع انسانی (یا اگر این شخص خودش درگیر شکایت است، نایب رئیس «مؤسسۀ الف») میانجی مناسبی را که مورد تأیید هر دو طرف باشد از درون یا بیرون سازمان برای این کار منصوب می‌کند. اگر میانجی‌گری بخشی از فرایند غیررسمی باشد، هر کس این حق را دارد که از همراهی و کمک شخص منتخب خودش در طول جلسات بهره‌مند شود.
شکایت‌های رسمی
اگر کسی شکایتی رسمی دربارۀ رفتار شما ثبت کند، باید در فرایند تحقیق و بررسی مشارکت داشته باشید. می‌توانید از یک مشاور مواجهه با آزار مشورت بخواهید. از شما انتظار می‌رود همکاری کنید و تصویر خودتان را از آنچه اتفاق افتاده ارائه کنید. اگر تحقیق و بررسی نشان دهد که شما فرد یا گروهی از افراد را آزار داده‌اید، از شما انتظار می‌رود رفتارتان را تغییر دهید. ضمناً برخورد انضباطی[۱] مناسب با شما صورت خواهد گرفت.
به عنوان کسی که متهم به آزار شده، شما حق دارید که:
– از شکایت مطلع شوید.
– یک نسخۀ کتبی از ادعاهای رسمی به شما تحویل داده شود و به آنها پاسخ دهید.
– شخصی منتخب شما در طول فرایند همراهی‌تان کند.
– در جریان روند رسیدگی به شکایتتان قرار بگیرید.
– با رفتاری منصفانه مواجه شوید.
کارمندان دیگر
از تمام کارمندان انتظار می‌رود در تحقیق و بررسی دربارۀ شکایت‌ها و تمام تلاش‌هایی که برای حل‌وفصل آنها صورت می‌گیرد، همکاری کنند. کارمندان باید متوجه حساسیت هر دو طرف باشند و اطلاعات مرتبط به شکایت‌ها را محرمانه نگه دارند.
تحقیق و بررسی و اقدام متناظر
گزارش کتبی
کسی که تحقیق و بررسی را انجام داده، گزارشی کتبی به مدیر منابع انسانی (یا اگر این شخص خودش درگیر شکایت است، نایب رئیس «مؤسسۀ الف») تحویل می‌دهد. بررسی‌کننده تصمیم می‌گیرد که با درنظرگرفتن احتمالات موجود، آیا شواهد کافی برای نتیجه‌گیری دربارۀ اینکه آزار صورت گرفته وجود دارد یا نه. او همچنین تمام امکان‌ها برای حل مسئله را شناسایی می‌کند و یک یا دو مجموعۀ اقدام را پیشنهاد می‌کند. اگر آزار صورت گرفته باشد، مدیر منابع انسانی (در صورت نیاز با مشورت مدیریت ارشد) مشخص می‌کند چه نوع اقدامات جبرانی برای قربانی فراهم می‌شود، چه برخورد انضباطی‌ای با آزارگر صورت می‌گیرد و آیا فرد یا افراد خاطی می‌توانند به کار فعلی‌شان در سازمان ادامه بدهند یا نه.
تصمیم‌گیری و اعلام حکم
مدیر منابع انسانی ظرف یک هفته پس از دریافت گزارش کتبی از بررسی‌کننده، موظف است فرد شاکی و آزارگر را از اقدام انضباطی، اقدامات جبرانی و تغییرات کاری مطلع کند. اقدامات اصلاحی، اقدامات جبرانی و تغییرات کاری، حداکثر تا یک هفته پس از اطلاع‌رسانی به افراد درگیر در موقعیت، اعمال خواهند شد.
جداسازیِ شاکی و فرد متهم به آزار
اگر شاکی و فرد متهم به آزار در یک رابطۀ طولی (بالادستی، پایین‌دستی) با هم قرار دارند، مدیر منابع انسانی می‌تواند تصمیم بگیرد در طول دورۀ میانجی‌گری یا تحقیق و بررسی، یکی یا هر دوی آنها را در بخش دیگری قرار دهد. همکاران هم‌رده هم در صورت لزوم ممکن است در طول دورۀ تحقیق و بررسی جدا شوند.
اقدامات جبرانی برای قربانی
«مؤسسۀ الف» تمام تلاشش را برای جبران تأثیرات آزار و تبعیض خواهد کرد. بسته به شدت آزار و آنچه فرد در اثر آن از دست داده است، کسی که مورد آزار قرار گرفته می‌تواند یک یا چند اقدام جبرانی از اقدامات زیر را دریافت کند:
– عذرخواهی شفاهی یا کتبی از طرف آزارگر و «مؤسسۀ الف»؛
– دستمزد ازدست‌رفته؛
– شغل یا ترفیعی که به او داده نشده بود؛
– جبران خسارت برای مزایای کاریِ ازدست‌رفته، مثلاً مرخصی استعلاجی‌ای که فرد استفاده کرده؛
– جبران خسارت برای صدمات احساسی؛ و/یا
– تعهدی مبنی بر اینکه فرد به موقعیت شغلی دیگری منتقل نمی‌شود یا اگر در جریان آزار منتقل شده به موقعیت قبلی برمی‌گردد، مگر اینکه خودش خواهان جابجایی باشد.
وقتی شکایت صادقانه بوده است، هیچ‌چیز از شکایت، تحقیق و بررسی یا تصمیم نباید در پروندۀ کاریِ فرد شاکی بیاید. اگر بازخورد یا یادداشت نامساعدی در فرایندِ آزارِ فرد در پروندۀ کاری او ثبت شده، باید از پرونده حذف شود.
اقدامات اصلاحی برای آزارگر
کسی که دیگری را آزار داده بسته به شدت آزار، یک یا چند اقدام انضباطی زیر در مورد او اعمال خواهد شد:
– توبیخ کتبی؛
– جریمه؛
– تعلیق از کار، با حقوق یا بدون حقوق؛
– انتقال موقعیت شغلی، در مواردی که صلاح نیست دو نفر به کارکردن کنار یکدیگر ادامه دهند؛
– تنزل رتبۀ کاری؛ یا
– عزل از کار.
در بیشتر موارد، آزارگر ملزم خواهد شد در یک جلسۀ آموزشی مقابله با آزار نیز شرکت کند.
اگر در روند تحقیق و بررسی شواهد کافی در حمایت از شکایت پیدا نشد، مستندات مربوط به شکایت در پروندۀ کاری فرد متهم به آزار قرار نخواهد گرفت. وقتی تحقیقات نشان بدهد آزار صورت گرفته است، این واقعه و اقدامات انضباطیِ آتی در پروندۀ آزارگر ثبت خواهد شد.
شکایت‌های اثبات‌نشده
اگر شخصی صادقانه شکایتی را ثبت کرده باشد که هیچ تحقیق و بررسی‌ای شواهدی در حمایت از آن فراهم نکند، آن شکایت رد می‌شود و اثری از آن در پروندۀ متهم به آزار باقی نخواهد ماند. تا وقتی که شکایت صادقانه بوده باشد، برای فرد شاکی هم جزایی در پی نخواهد داشت و چیزی از آن در پرونده‌اش ثبت نخواهد شد.
شکایت‌های غیرصادقانه
در موقعیت‌های انگشت‌شماری که شکایتی غیرصادقانه مطرح شده است (به عبارت دیگر، کسی که شکایت را مطرح کرده کاملاً بی‌اساس و عمداً با هدف تخریب این کار را کرده است)، شخص تحت اقدام انضباطی قرار خواهد گرفت و این واقعه در پروندۀ کاری‌اش نیز ثبت خواهد شد.
جزای کسی که شکایتی غیرصادقانه مطرح کرده، مانند مورد آزار است (بخش اقدامات اصلاحی برای آزارگر را ببینید) و بستگی به شدت موقعیت دارد. جبران خسارت برای کسی که به‌اشتباه متهم شده شامل گام‌هایی برای بازسازی وجهۀ اجتماعی فرد و هر نوع اقدام جبرانی‌ای می‌شود که قبلاً در مورد موقعیت آزار ذکر شده است (بخش اقدامات جبرانی برای قربانی را ببینید).
محرمانگی
«مؤسسۀ الف» نام فرد شاکی یا متهم به آزار یا هر قسمت از شرایط مربوط به شکایت را برای هیچ‌کس افشا نخواهد کرد، مگر در مواقع ضروری برای تحقیق و بررسی دربارۀ شکایت یا اجرای اقدام انضباطی مرتبط با شکایت، یا در مواردی که الزامی قانونی دربارۀ آنها وجود دارد. به مدیران درگیر در شکایت هم باید یادآوری شود که تمام اطلاعات را (مگر در شرایطی که ذکر شد) محرمانه نگه دارند.
تلافی‌جویی
تلافی‌جویی یک سرپیچی جدی از اصول انضباطی محسوب می‌شود. هرکس علیه کسی که از آزار شکایت کرده یا شواهدی در تحقیق و بررسی آزار ارائه داده یا عامل آزار شناخته شده است، اقدامی تلافی‌جویانه انجام دهد، خود آزارگر شناخته می‌شود و متناظراً جریمه خواهد شد. جریمه‌های ممکن، همان‌هایی است که پیش‌تر دربارۀ آزارگران ذکر شد.
تجدیدنظر
فردی که مستقیماً درگیر شکایتی بوده است، می‌تواند تا یک هفته پس از مطلع‌شدن از حکم به نایب رئیس «مؤسسۀ الف» (یا اگر نایب رئیس خودش حکم اولیه را داده یا درگیر شکایت بوده، به رئیس کل) درخواست تجدیدنظر بدهد. اگر نایب رئیس به این نتیجه برسد که دلایل کافی برای تحقیق و بررسی دوباره یا تغییر جریمه، جبران خسارت و موقعیت شغلی وجود دارد، باید ظرف یک هفته حکم را اعلام کند.
گزینه‌های دیگر
روندهای شکایت در اتحادیه
اتحادیه برای شما این امکان را فراهم می‌کند که با روندهایی مشخص در بعضی مواردِ آزار شکایت خود را ثبت کنید. برای دریافت اطلاعات بیشتر دربارۀ ثبت شکایت از این طریق با نمایندۀ اتحایۀ خود یا یک مشاور مواجهه با آزار مشورت کنید.
سازمان‌های بیرونی
اگر آزار مربوط به نژاد، ریشه‌های قومی یا ملیتی، رنگ پوست، دین، سن، جنسیت، وضعیت تأهل، وضعیت خانوادگی، دگرتوانی‌های جسمی یا ذهنی، محکومیت عفوشده یا گرایش جنسی بوده باشد، شخص شاکی می‌تواند تا یک سال پس از وقوع رفتاری که درباره‌اش شکایت کرده، به کمیسیون حقوق بشر کانادا نیز شکایت کند. شکایت تحت قانون روابط نیروی کار بخش خدمات عمومی[۲] (برای کارکنان خدمات عمومی فدرال) یا قانون کیفری نیز امکان‌پذیر است. قانون کیفری از افراد در مقابل آزار جسمی یا جنسی محافظت می‌کند.
پایش
«مؤسسۀ الف» این سیاست‌گذاری را پایش و تغییرات لازم را برای بهبود آن اعمال می‌کند. ما ابتدا پس از شش ماه، سپس پس از یک سال، و نهایتاً به‌طور سالانه این سند را مرور و بازبینی خواهیم کرد. اگر دغدغه‌ای دربارۀ این سیاست‌گذاری دارید، آن را به اطلاع مدیر منابع انسانی برسانید. از نظرات شما همیشه استقبال خواهد شد. در محیط کاری که خواهان برابری و احترام برای همۀ اعضایش است جایی برای آزار وجود ندارد. «مؤسسۀ الف» خود را به این هدف متعهد می‌داند و ما تمام تلاش خود را برای دست‌یابی به آن انجام خواهیم داد.
چک‌لیست سیاست مواجهه با آزار در سازمان‌های متوسط و بزرگ
تدوین سیاست
- مشورت با اتحادیه‌ها و کارمندان یا نمایندگان آنها دربارۀ محتوای سیاست‌گذاری، جریمه‌ها و اقدامات جبرانی و شناسایی مشاوران مواجهه با آزار
محتوای سیاست
- بیانیۀ سیاست‌گذارانه (مدیریت حامی محیط کاری عاری از آزار است)
- قانون
- حقوق و مسئولیت‌های کارمندان
- حق برخورداری از محیط کاری عاری از آزار
- مسئولیت برخورد محترمانه با دیگر کارمندان
- مسئولیت سکوت‌نکردن در هنگام وقوع آزار
- مسئولیت گزارش آزار به فرد مناسب
- حفظ محرمانگی
- مسئولیت‌های مدیران، مسئولان و کارفرمایان
- با تمام کارمندان، مراجعان، تأمین‌کنندگان و طرف‌های قرارداد با احترام برخورد کنند
- تمام شکایات را مورد تحقیق و بررسی قرار دهند و گزارش کنند
- خودشان الگوی خوبی باشند
- با آزار کنار نیایند
- تعهد به اینکه با اتهامات آزار به‌طور جدی، به‌سرعت و محرمانه برخورد خواهد شد
- توصیف رفتار آزارگرانه
- روندها
- راهنماهای کاربردی برای کارمندان و مدیران
- شیوه‌های غیررسمی و رسمی اقدام
- تشویق کارمندان به انتخاب رویکرد غیررسمی در وهلۀ نخست
- میانجی‌گری
- جزئیات گام‌های شکایت
- زمان‌بندی‌ها
- مسئول تصمیم‌گیری و اعلام حکم
- تجدیدنظر
- اطلاعاتی دربارۀ دیگر نهادهایی که به پرونده‌های آزار رسیدگی می‌کنند
- اقدامات جبرانی، اقدامات انضباطی و حفاظتی
- اقدامات جبرانی پیشنهادی
- گسترۀ جریمه‌های ممکن برای فرد آزارگر
- اینکه آیا اطلاعات مربوط به شکایت در پروندۀ فرد آزارگر ثبت خواهد شد یا نه
- ثبت‌نشدن اطلاعات مربوط به شکایت (در صورتی که صادقانه باشد) در پروندۀ فرد شاکی
- حفاظت از کسانی که شکایت آزار را ثبت می‌کنند یا در تحقیق و بررسی شهادت می‌دهند، در مقابل تلافی‌جویی‌ها
انتخاب مشاوران و بررسی‌کنندگان
- موارد زیر باید در انتخاب مشاوران مواجهه با قلدری، میانجی‌ها و بررسی‌کنندگان در نظر گرفته شود:
- مورداعتماد کارمندان باشند
- خارج از سلسله‌مراتب کاری و مدیریتی باشند
- اینکه کارمند هستند یا طرف قرارداد
- تجربۀ مرتبط داشته باشند و آموزش‌های مرتبط دریافت کرده باشند
- اصل محرمانگی را رعایت کنند
- دسترسی به آنها برای کارمندان راحت باشد
- اینکه به شکایات رسمی خواهند پرداخت یا شکایات غیررسمی
- اینکه آیا میانجی‌گری خواهند کرد یا نه
- اینکه آیا تحقیق و بررسی خواهند کرد یا نه
- به چه کسی گزارش می‌دهند
- آیا به مدیریت مشاوره خواهند داد یا نه
- آیا به آموزش کارمندان خواهند پرداخت یا نه
- نقش آنها در ارائۀ مشاوره به مدیریت دربارۀ موارد خاص آزار
- اینکه نقش‌های دوگانه نداشته باشند؛ مثلاً هم‌زمان کار میانجی‌گری و تحقیق و بررسی را انجام ندهند؛ نمایندۀ سازمان در جلسۀ استماع حقوق بشر نباشند
آموزش
- انتقال و انتشار سیاست به تمام کارمندان و مدیران فعلی و جدید از طریق:
- جلسۀ اطلاع‌رسانی
- جلسات گردهمایی کارکنان
- یادداشت‌های کوتاه و نامه [الکترونیکی]
- یادداشتی روی گزارش پرداخت ماهانه
- فیلم
- پوستر
- بروشور
- آموزش تمام کارکنان
- آموزش مدیران برای اینکه واکنش مناسبی نشان بدهند، با تمام موارد آزار به درستی برخورد کنند و فضای ضدآزار را تداوم بخشند
- آموزش کارمندان برای اینکه به یکدیگر احترام بگذارند و فضای ضدآزار را تداوم بخشند
- آموزش مشاوران مواجهه با آزار و بررسی‌کنندگان برای عملکرد مناسب در نقش‌هایشان
- آموزش مواجهه با آزار به عنوان بخش ثابتی از جلسات آموزشی، برای مثال: آموزش مدیران، برنامه‌های آماده‌سازی برای کارمندان جدید، دوره‌های آموزشی برای کمیته‌های مدیریت-اتحادیه، آموزش مهارت‌های اجتماعی برای کارمندان، آموزش رفتار محکم و قاطعانه برای کارمندان زن و دیگران
پایش
- تعهد به بازبینی دوره‌ایِ سیاست‌گذاری
- پذیرابودن نسبت به نظرات کارمندان
- درخواست بازخورد از مشاوران، مدیران و کارمندان
- انجام مصاحبه‌های خروج با کارکنانی که سازمان را ترک می‌کنند
- ایجاد تغییرات لازم در سیاست و روندها
[۱] disciplinary action
[۲] Public Service Labour Relations Act