تا قانون خانواده برابر: در سال ۱۳۸۹ طرح دورکاری توسط وزارت کار و تامین اجتماعی سابق پیشنهاد و بلافاصله مورد توجه دولت قرار گرفت. به ادعای دولتمردان این طرح، در ارتباط با تصمیم دولت برای كاهش مشكلات شهر تهران،
كاهش ترافیك، كاهش آلودگی هوا و زیست محیطی، تحكیم قانون خانواده و سلامتی شهروندان ارائه و به اجرا درمی‌آمد[۱]. اما دورکاری چیست و چه اندیشه‌ای می‌تواند در پشت آن نهفته باشد؟ تا چه حد این طرح در راستای تحقق اهداف ادعا شده در آن ارائه و چقدر به وضعیت زنان مرتبط است؟
طرح دورکاری در ایران
آیین نامه دورکاری (کار در خانه) در ایران توسط معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی دولت نهم در تاریخ ۴ خرداد ۱۳۸۹ پیشنهاد شد. در جلسه ۳۰ خرداد همان سال، وزرای عضو کمیسیون اموراجتماعی و دولت الکترونیک بنا به پیشنهاد یاد شده و به استناد اصل ۱۳۸ قانون اساسی، موافقت خود را با این آیین نامه اعلام کردند. در نهایت، آییننامه مذکور در تاریخ ۷ تیرماه ۱۳۸۹ در ۱۷ ماده به تصویب دولت رسید.
بر اساس این آییننامه، دورکاری به انجام وظایف محول شده بدون حضور فیزیکی کارمند واجد شرایط در محل کار سازمان خود با رعایت ضوابط و برای دوره زمانی مشخص گفته می‌شود و بر این اساس، آن دسته از کارمندان دولت که در راستای
طرح دورکاری و در چارچوب ضوابط تعیین شده به انجام فعالیت می‌پردازند کارمند دورکار نامیده می شوند.
در آییننامه دورکاری، هدف اصلی توسعه دولت الکترونیک و اهداف مرتبط «افزایش بهره‌وری، انعطافِ کاری و کاهش حجم رفت وآمد کارمندان دولت و اثرات جانبی آن» عنوان شده‌اند. مرتضی تمدن، استاندار وقت تهران درباره ارزیابی خود از اجرای این طرح گفته بود: «جدا از تمام مشكلات احتمالی اجرای این قانون، هزینه‌های اداری و تردد و رفت‌وآمدهای بی‌مورد در سطح شهر را كاهش می‌دهد. كاهش حجم ترافیك و آسودگی خاطر برای كارمندان از مهمترین تاثیرات اجرای این طرح است».
براین اساس، کلیه دستگاه‌های اجرایی دولتی موظف شدند به منظور توسعه دولت الکترونیکی، فعالیت‌های مربوط به مشاغل عمومی و اختصاصی را احصا و از طریق دورکاری انجام دهند. از آنجا که این طرح شامل کلیات ادارات دولتی می‌شد، می در صورت اجرا گستره وسیعی از سراسر ایران را تحت تاثیر خود قرار می‌داد. اما مهمترین نکته این طرح در رابطه با وضعیت اشتغال زنان بود. تبصره ماده ۴ آییننامه دورکاری تاکید می‌کند: «در صورت وجود چند کارمند واجد شرایط متقاضی دورکاری، افراد معلول و زنان باردار یا دارای فرزند کمتر از شش سال از اولویت برخوردار خواهند بود».
دستورالعمل‌ها و مراحل اجرایی طرح دورکاری، طی بخش‌نامه‌های بعدی اعلام شد. براساس بخش‌نامه‌ای که ۱۶ آذر ۱۳۸۹ به تصویب رسید، کلیه دستگاه‌های اجرایی مستقر در تهران اعم از ملی و استانی موظف شدند که حداقل ۵۰ درصد از کارکنان خود را براساس آییننامه دورکاری بکار گیرند. همچنین مدیران دستگاه‌ها موظف شدند کارگروه‌هایی را برای شناسایی مشاغل دورکار تشکیل دهند. در جلسه با معاونان دستگاه‌ها عنوان شد برخی وزارت‌خانه‌ها تا ۱۰ درصد، برخی تا ۲۰ درصد، و برخی تا ۴۰ درصد كارمندان خود را دوركار كنند. برخی دستگاه‌ها نیز تصمیم گرفتند كارمندان خود را به صورت شیفتی و یك در میان دوركار كنند، و برخی دیگر برای یك یا ۳ ماه به صورت آزمایشی این طرح را به اجرا گذاشتند.[۲]
در بخش‌نامه دیگری که بر اساس تبصره ماده ۴ آییننامه دورکاری در تاریخ ۱۱ دی ۱۳۸۹ به تصویب رسید، زنان کارمند به ویژه آنان که فرزند معلول یا خردسال داشته یا اینکه خود یا یکی از اعضای خانواده آنها مبتلا به یکی از بیماری‌های خاص هستند در اولویت برای طرح دورکاری قرار گرفتند؛ موضوعی که بیش از همه به «حفظ خانواده»- یکی از اهداف دورکاری از جانب دولتمردان- برمی‌گشت[۳]. از جمله آنکه احمد بزرگیان معاون نوسازی و تحول اداری معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری در گفتگو با خبرنگار مهر تاکید کرد: «از ۱۰۰ هزار زن كارمند در تهران باید حداقل ۸۰ هزار نفر از آنها در خانه دوركار شوند تا بنیان خانواده آنها محكم‌تر شود.[۴]
برخی دولت‌زنان نیز هم نوا با مردانِ دولت شده و گاه گوی سبقت را نیز از آنان می‌ربودند، به طور نمونه، معاون امور فرهنگی و آموزشی مركز امور زنان و خانواده ریاست جمهوری وقت با بیان اینكه یكی از مزایای دوركاری زنان كارمند، رسیدگی بهتر به امور خانواده و فرزندان است، گفت: هر دستگاهی موظف است ۳۰ تا ۴۰ درصد از نیروهای خود را به دوركاری و كار كردن در بیرون از محیط كار دعوت كند كه این مسئله موجب شد تا با توجه به مسئولیت زنان در خانه و تربیت فرزندان، رئیس مركز امور زنان و خانواده با نوشتن نامه‌ای به رئیس جمهور درخواست كند تا زنان كارمند برای دوركاری را در اولویت قرار دهند. وی با اشاره به اینكه دوركاری موجب آرامش فكری زنان می‌شود، افزود: زنان با حضور در محیط خانه بهتر می‌توانند به خانه‌‌‌داری و رسیدگی به فرزندان بپردازند و این موضوع موجب افزایش بهره‌وری و حتی صرفه‌جویی در مصرف انرژی می‌شود. به این ترتیب و علی رغم ادعای لطف‌الله فروزنده دهکردی، معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور، مبنی بر بی ارتباط بودن طرح دورکاری با جنسیت، این طرح از همان ابتدا با جنسیت در گیر بود.
در پی این بخش‌نامه‌ها و گفته‌ها، در اداره‌ها و سازمان‌ها به تدریج طرح دورکاری به اجرا درآمد. اما در مصاحبه‌های به عمل آمده در خبرگزاری‌های دولتی، مسئولان در برابر پرسش‌های اساسی هم چون اخراج نیروی کار به بهانه دورکاری، فشار بر نیروی کار و منزوی ساختن کارمندان، پاسخ درخوری نداده‌اند[۵] و به تناقض‌گویی در این رابطه ادامه دادند. به طور نمونه، معاون حقوقی معاونت توسعه مدیریت رئیس جمهور وقت در گفت‌وگو با فارس ادعای «دوركاری اجباری» را شیطنت برخی افراد دانست.[۶] اما نصرالله ابراهیمی معاون توسعه مدیریت و منابع انسانی استانداری تهران به خبرآنلاین اعلام کرد که قرار است دورکاری در تهران اجباری شود و الزامات قانونی لازم برای اجباری شدن آن در سازمان‌های تابعه استان تهران در حال بررسی است.[۷]
دورکاری که از ابتدا با سرو صدای زیاد از سوی دولت نهم و رسانه‌های هم‌سو با آنان تبلیغ و تشویق شد و در وصف مزایای آن سخن‌های بسیار رفت در عمل با نقدها و ابهام‌های بسیار مواجه شد. فریده عباسی در روزنامه اطلاعات برخی شکایات کارمندان دورکار را نقل کرده است. به ادعای این کارمندان، دورکاران برخلاف ادعاها و تبلیغات موجود نه تنها افزایش حقوق و مزایا نداشتند، بلکه برخی از مزایای آنان قطع شد و حقوق پایه خود را دریافت کردند که تنگناهای مالی بسیاری را بر آنان تحمیل کرد. همچنین، برخی کارمندان تحت پوشش طرح دورکاری که مزایای آنان قطع شده است، باز هم مجبور بودند که هر روز در محل کار خود حضور پیدا کنند. این افراد وقتی برای اعتراض به ستاد دورکاری سازمان مراجعه کردند، با این پاسخ مواجه شدند که تعیین میزان ساعت کاری هر کارمند بستگی به نظر مدیر مجموعه دارد و بنا به نظر او عده‌ای از کارمندان دورکار با وجود قطع شدن مزایا و اضافه کاری، باید به صورت تمام وقت سرکار بیایند.[۸]
دورکاری حتی در اتمام یا ادامه آن نیز با تناقض‌گویی و ابهام‌هایی همراه شد. به طوری که براساس خبر منتشر شده خبرگزاری مهر بنا به ابلاغیه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی (وزارت کار و امور اجتماعی سابق)، از تاریخ ۲۲ مرداد ماه ۱۳۹۰ کارکنان دورکار این وزارتخانه برای حضور در محل کار فراخوانده شدند، در حالی که طرح دورکاری در سال ۸۹ از سوی
وزارت کار و امور اجتماعی سابق به دولت پیشنهاد و پس از مدتی نیز به تصویب و در ۲۸ دستگاه دولتی دیگر نیز به اجرا درآمد. به این ترتیب، طرح دورکاری به دلیل نداشتن زیرساخت‌های لازم که بارها از سوی ناظران و کارشناسان گوشزد
شده بود با عدم موفقیت در وزارت کار روبه‌رو و در نهایت «تا اطلاع ثانوی» متوقف شد، گرچه مسئولان همچنان از ادامه این طرح خبر می‌دادند.
چون و چرای دورکاری
مانوئل کاستلز در «عصر اطلاعات» به دو چالش مهم در رابطه با کارهای منعطف که دورکاری نیز شامل آنها می شود توجه دارد. وی به این امر اشاره می کند که چگونه تجدید ساختار روابط کار و سرمایه در سایه الگوی بازار کارِ انعطاف پذیر، به فشاری علیه کارگران در کشورهایی نظیر امریکا و کشورهای اروپایی تبدیل شده است. به گفته وی، برای معکوس ساختن روند محدودیت های سود بی آنکه تورمی ایجاد شود، اقتصادهای ملی و شرکت های خصوصی از اوایل دهه ۱۹۸۰ در زمینه کاهش هزینه های نیروی کار فعالیت کرده‌اند و این کار از طریق افزایش بهره‌وری بدون ایجاد اشتغال (مثل اروپا) یا کاهش هزینه‌های مجموعه‌ای از مشاغل جدید (مانند امریکا) انجام شده است.
پس از آن، اتحادیه‌های کارگری- مهمترین مانع در راه راهبرد تجدید ساختار یک جانبه- تضعیف شدند چون نتوانستند خود را به گونه‌ای تطبیق دهند که انواع جدید کارگران (زنان، جوانان و مهاجران) را شامل شوند. به این ترتیب حتی در صورت موفقیت این طرح با افزایش بهره‌وری و سودآوری، کارگران حمایت نهادی خود را از دست می‌دهند و به نحو فزاینده‌ای به دلیل «فردی شدن کار»، به قدرت چانه‌زنی فردی بر سر شرایط کار در بازاری متکی می‌شوند که همواره در حال تغییر است.
به زعم کاستلز، جامعه به برندگان و بازندگان فرآیند بی‌پایان چانه‌زنی انفرادی و نابرابر تقسیم شده است. مهارت تنها کافی نیست چون فرایند تحول تکنولوژیک بر شتاب خود افزوده است. کارگران صرف نظر از مهارتشان هرگز تا این اندازه در برابر سازمان‌ها آسیب‌پذیر نبوده‌اند چرا که تبدیل به افراد ضعیفی شده‌اند که در چارچوب شبکه انعطاف‌پذیری به کار گرفته شده‌اند که خود شبکه هم از چند و چون آن آگاه نیست[۹].
از طرف دیگر کاستلز به نقش جهانی شدن در وارد ساختن زنان به نیروی کار اشاره می کند. به اعتقاد وی، اقتصادهای به تازگی صنعتی شده، زنان را با دستمزد پایین وارد کل بدنه ساختار شغلی کرده اند و قسمت عمده ای از اشتغال شهری زنان در کشورهای در حال توسعه، در بخش غیررسمی، بخصوص در بخش تهیه غذا و ارائه خدمات به ساکنین مادر شهرهاست. اولین عامل بکارگیری زنان، امکان پرداخت دستمزد کمتر برای کار معین است. دومین دلیل عبارت است از مهارتهای ارتباطی آنان که در اقتصاد اطلاعاتی روز به روز مهم تر می‌شود. از همین رو دوباره بر کار سنتی زنان تاکید و به این طریق معاشرت اجتماعی و تقسیم جنسیتی کار در چارچوب پدرسالاری، گسترش یافته است.
دلیل دیگری که کاستلز به آن اشاره دارد، انعطاف پذیری زنان در مقام نیروی کار است. در واقع حجم اصلی اشتغال پاره وقت و اشتغال موقت را زنان تشکیل می دهند. کاستلز این استدلال را مطرح می کند که بین انعطاف پذیری زنان از نظر زمان ورود و خروج به بازار کار و فهرست وظایف از یک سو و نیازهای اقتصاد جدید از سوی دیگر نوعی هماهنگی وجود دارد. این هماهنگی در عین حال به جنسیت نیز مربوط است.
از آنجا که کار زنان به طور سنتی ضمیمه و مکملی برای درآمد مرد محسوب می شده است و زنان هنوز مسئول امور خانه داری و بخصوص بزرگ کردن کودکان هستند، انعطاف پذیری کاری به خوبی با استراتژی های بقا در سازگاری با هر دو دنیای کار و خانه و راه رفتن بر لبه فروپاشی عصبی، تطبیق می کند. این فرایند مشارکت کامل زنان در بازار کار و مشاغل درآمدزا نتایج مهمی برای خانواده دارد. اولین پیامد آن این است که سهم اقتصادی زنان در بودجه خانواده اهمیت حیاتی می‌یابد.[۱۰]
چالش‌هایی که کاستلز به آنها اشاره دارد در طرح دورکاری ایران کاملا مشهود است:
۱. یکی از مهمترین نقدهای واردشده به طرح دورکاری، اولویت قرار دادن زنان در این طرح است. اولویت های تعیین شده در تبصره ماده ۴ و بخش نامه مرتبط آشکارا با شاخص های تعیین شده در کارگروهی که قرار بود برای تعیین صلاحیت دورکاران و مشاغل دورکار ایجاد شود، مغایرت دارد و در واقع، از پیش معیارهای تعیین صلاحیت چنین شیوه کاری را برای افراد مشخص تا حدودی منتفی می سازد. از این تناقض گویی بخش نامه ای که بگذریم باید پرسید: از آنجا که یکی از مولفه های توسعه پایدار توسعه جنسیت است، آیا طرح دورکاری که مدعی طرحی توسعه ای است با قرار دادن اولویت زنان، به اهدافی که مدنظر دارد می تواند نزدیک شود؟
انتخاب زنان شاغل به عنوان نخستین کسانی که مشمول این طرح می شوند جای تامل بسیار دارد. طی دهه گذشته تحولاتی در زمینه اشتغال زنان پدید آمد. از مدت ها پیش طرح «کاهش ساعات اشتغال زنان» از سوی دولت مطرح و گاه اجرا شده
است. افزایش زمان مرخصی زایمان، افزایش ساعت شیردهی در طول روز، و طرح بازنشستگی زودهنگام نیز طرح های دیگری بودند که به منظور تطابق و سازگاری زنان شاغل با نقش های چندگانه آنان به عنوان همسر، مادر و به طور کل مراقبت‌کننده و انسجام دهنده خانواده در کنار نقش های اجتماعی آنان، به اجرا درآمدند. آنچه به عنوان مهمترین دلیل برای این گونه طرح ها ذکر می شود «توجه به امنیت و حفظ بنیان خانواده» است که به عقیده عده ای از مسئولان با کار کردن زن ها به خطر می افتد. به طور نمونه، مجید ابهری عضو مجلس مزایای اصلی طرح دورکاری را رسیدگی زنان را به وظیفه مهم مادری و همسری شان می داند، به عقیده وی این امر می تواند در کاهش طلاق نیز موثرباشد.
منیره نوبخت عضو شورای فرهنگی و اجتماعی زنان در جمهوری اسلامی نیز طرح دورکاری را قدمی بزرگ در راه تحکیم بنیان خانواده در جمهوری اسلامی دانسته و می گوید: «برخی از افراد تصور می كنند كه كاهش ساعات كاری زنان یا اولویت آنها در طرح دوركاری، امتیازی برای كارمندان زن است در حالی كه اجرای این قوانین، بهایی است كه برای سلامت خانواده و جامعه پرداخت می شود». «بهایی» که به زعم نوبخت قرار است برای تحکیم خانواده و تحکیم «اخلاق و فرهنگ» پرداخته شود اما قرار است تنها زنان شاغل را نشانه گیرد. به همین دلیل برخی از فعالان زنان نسبت به آن واکنش نشان داده و نگرانی خود را نسبت به چنین رویکردی و تبلور آن را در چنین طرح هایی ابراز کرده اند. به زعم آنها از سوی مسئولان تلاش واضحی برای خانه نشین کردن زنان در حال صورت گرفتن است.[۱۱]
پرسش این است: تا چه حد چنین طرح هایی در فضای کنونی ایران که نرخ بیکاری زنان بسیار بالاست، می تواند به نفع زنان عمل کند و در چنین شرایطی که بازار کار آمادگی حضور زنان در عرصه اشتغال را ندارد، تضمین‌کننده اشتغال زنان باشد؟ این طرح آیا به خانه‌نشین شدن و منزوی کردن بیش از پیش آنها منجر نمی شود؟
می توان گفت چنین طرح‌ها و قوانینی به ویژه در شرایط فعلی که با بیکاری گسترده زنان مواجهیم و سقف شیشه‌ای با قدرت تمام از ارتقای شغلی زنان جلوگیری می‌کند، به گسترش مسئله بیکاری زنان و کاهش موقعیت‌های شغلی آنها دامن می‌زند. هم اکنون نیز زنان بسیاری به صورت شرکتی، موقت و در بخش‌های غیررسمی مشغول به کار هستند. این طرح در واقع نوع جدیدی از به رسمیت نشناختن اشتغال زنان و تضییع چندباره حقوق آنان در بازار کار است.
۲. نکته دیگر، چگونگی برخورد کارفرما با زیردستان خود است. از همان ابتدا که بحث دورکاری مطرح شد، به نظر نمی‌آمد این طرح چندان برای کارمندان در مشاغل گوناگون با توجه به زیرسطح‌های ساختاری ایران مناسب و سودمند باشد. یعنی با توجه به اینکه زیرساخت‌های فنی چنین طرحی هنوز فراهم نشده، آغاز به آزمایش آن با چنین جدیتی چگونه ممکن بود؟ آیا این امکان نبود که برعکس مدعیان این طرح، راهی باشد برای فرستادن کارمندان به خانه، دور کردن آنها از محیط کار و خارج کردن آنها از کنترل ناچیزشان بر کاری که انجام می‌دادند؟
برخی کارشناسان از همان ابتدا از قطع مزایای کارمند دورکار و پیمانکاری کردن فعالیت‌های کارکنان در قانون دورکاری سخن گفتند که این موضوع عدم امنیت شغلی و فشار بر کارکنان را بیش از پیش مشخص می‌کند. دربرابر چنین تهدیدهایی کارمندان دورکار که هم اکنون منزوی شده و به دور از فضای کار و اتحادیه‌ها هستند چگونه می‌توانند از خود دربرابر تضییع چندباره حقوق‌شان حمایت کنند. به این ترتیب، حتی اگر زیرساخت‌های دورکاری فراهم بود، باز هم این طرح برای زنان چندان خوش یمن نیست و وضعیت اشتغال زنان را در سراشیبی تندتری می‌اندازد.
ارجاعات:
[1] خبرگزاری فارس، ۶ اردیبهشت ۱۳۹۰
[2] خبرگزاری فارس، ۱۹ دی ۱۳۸۹
[3] ندای سبز آزادی. (۱۳۸۹)، «به خانه فرستادن زنان شاغل به بهانه امنیت خانواده»، ۲۴ آذر.
[4]خبرگزاری مهر، ۲ دی ۱۳۸۹
[5] مراجعه شود به مصاحبه‌های منتشر شده در صفحه دورکاری، سایت معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهوری. برای نمونه مصاحبه فارس با هاجر تحریری نیك صفت؛ معاون راهبردی معاونت سرمایه انسانی رئیس جمهور وقت یا مصاحبه مهر با احمد بزرگیان، معاون نوسازی و تحول اداری معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری وقت.
[6] خبرگزاری فارس، ۶ بهمن ۱۳۸۹
[7] خبرآنلاین، ۶ دی ۱۳۹۰
[8] روزنامه اطلاعات، ۲۵ بهمن ۱۳۸۹
[9] کاستلز، مانوئل. (۱۳۸۴)، عصر اطلاعات: اقتصاد، جامعه و فرهنگ (ظهور جامعه شبکه‌ای) ، ترجمه احمد علیقلیان، افشین خاکبازو حسین چاوشیان، جلد اول، تهران: طرح نو، ۳۳۲-۳۲۶.
[10] همان، جلد دوم: ۲۱۵-۲۰۰.
[11] رجوع کنید به سایت‌های تغییر برای برابری، مدرسه فمینیستی و پرونده زنان در نشریه صبح آزادی.