بیدارزنی: یک فعال حقوق زنان با اشاره به پژوهشی که در ارتباط با تجربههای مدیریتی زنان داشته است، اظهار کرد: استراتژی های مقابله ای، مراقبتی و کنترلی، سه مانع مهم در برابر فعالیت زنان مدیر است.
فروغ عزیزی در نشستی که با عنوان «زنان و تجربههای مدیریتی» در موسسه رحمان برگزار شده بود به حضور کم تعداد زنان در عرصه‌های مدیریتی اشاره کرد و گفت: طبق آمار سال ۱۳۹۲ حضور زنان در عرصه‌های مدیریتی حدود دو و نیم درصد بوده است و هر چه به سمت عرصه‌های بالاتر مدیریتی میرویم از این آمار کاسته می‌شود.
این فعال حقوق زنان با اشاره به تحقیقاتی که در ارتباط با تجربههای مدیریتی زنان صورت گرفته است، ادامه داد: در متون مختلف از موانع قانونی، سقف شیشه ای، اثبات مداوم خود، باند بازی، رقابت اجباری با سایر زنان به عنوان موانع حضور زنان در عرصه‌های مدیریتی ذکر شده است. در تحقیقات انجام شده در ایران نیز عوامل مرتبط با ا ین موضوع در سه سطر فردی، سازمانی- فرهنگی و اجتماعی طبقه بندی شده است .
عزیزی با اشاره به تحقیقی که در ارتباط با تجربههای مدیریتی زنان صورت داده است، گفت: پرسش اصلی در این پژوهش این بود که عوامل اشاره شده بر اساس چه استراتژیهایی مانع پیشرفت زنان به سطوح بالای مدیریتی می‌شوند و بدین منظور با ۱۵ زن مدیر در لایحههای میانی مصاحبههای عمیقی انجام شد.
وی با بیان اینکه بر اساس این تحقیق سه مدل استراتژی مقابله ای ، مراقبتی و کنترلی در برابر زنان برای حضور در عرصه‌های بالای مدیریتی وجود دارد در تعریف استراتژی مقابله ای اظهار کرد: در این استراتژی مجموعه ای از عوامل در پی بی‌قدرت کردن و در نهایت حذف زنان از بازار کار هستند .
فروغ عزیزی، تبعید جنسی، خشونت جنسی، عدم رسمیت سازمانی، عدم حضور در لابی‌گری و روابط غیر رسمی محیط کار را از مصادیق استراتژی مقابله ای عنوان کرد و افزود: در تبعید جنسی بسیاری از امکاناتی که برای مردان وجود دارد مثل «ماموریت رفتن»، برای زنان وجود ندارد. نکته مهم در این ارتباط این است که ماموریت نفرستادن زنان نه به دلیل عدم کفایت بلکه به دلایل فرهنگی و اجتماعی انجام می‌شود. برای مثال بسیاری از مدیران میگویند ما توان تامین امکانات رفاهی و اقامتی به صورت جداگانه برای خانمی که به همراه چند آقا به ماموریت میرود را نداریم و این کار برای ما مشکل و هزینه بر است یا در برخی از موارد این نکته توسط کارفرما به زنان بیان می‌شود «اگر اتفاقی برای شما بیفتد چه کسی میتواند پاسخگوی خانواده شما باشد؟»
وی با بیان اینکه این تبعید جنسی به نوعی باعث می‌شود زنان در جایگاه شغلی خود ماندگار شوند و امکان پیشرفت از آن‌ها گرفته شود؛ به موضوع خشونت جنسی نیز اشاره کرد و گفت: در این نوع خشونت این زنان ممکن است از سوی ردههای بالاتر مدیریتی مورد مزاحمت جنسی قرار گیرند و یا در ارتباط با ظاهرشان مورد قضاوت قرار بگیرند و بیشتر به جای اینکه به تخصص آن‌ها اهمیت داده شود به ظاهر آن‌ها توجه شود.
فروغ عزیزی در تشریح بحث عدم رسمیت سازمانی نیز اظهار کرد: پیش فرضهایی مانند این که من نباید به دیگران دستور دهم یا ویژگیهایی مانند «حمایتی بودن» یا «مادرانه بودن» باعث می‌شود که سمت سازمانی این زنان به رسمیت شناخته نشود. برای مثال از پیشوند «دکتر» و به ویژه « مهندس» برای خانمها به خصوص از سوی زیر دستان کمتر استفاده می‌شود.
وی با بیان اینکه در محیطهای کار عموما یک شبکه غیر رسمی جریان دارد که از شبکه رسمی قابل تمایز است، اظهار کرد: معمولا این شبکه قبل از برگزاری جلسات رسمی از محتوای تصمیمهایی که قرار است در جلسه انجام شود آگاهی دارند و عموما این زنان هستند که به این شبکههای غیررسمی دسترسی کمتری دارند که شاید یکی از دلایل آن میتواند تعداد کمتر زنان در محیط کار باشد.
این فعال حقوق زنان در ادامه ارائه تحقیق اش به استراتژی مراقبتی نیز اشاره کرد و گفت: این استراتژی در شکل حمایت از زنان ارائه می‌شود ولی در نهایت حذف زنان از مناسب مدیریتی را به دنبال دارد. عدم ارائه مسئولیتها و پستهای خطیر به زنان و حمایت بیش از حد از مدیران زن توسط مدیران مرد بالاتر، نمونه ای از استراتژیهای مراقبتی است.
سخنران برنامه افزود: حمایت بیش از اندازه مدیران مرد از زنان مدیر در عرصه میانی این پیام را به زنان منتقل می‌کند که شما به اندازه کافی برای احراز این پست تخصص ندارید و ممکن است با خطراتی روبرو شوید. عباراتی مانند «شما مثل خواهر من هستید، من خواهرم را در این موقعیت قرار نمی دهم» از جمله عباراتی است که در این استراتژی از سوی مدیران مرد استفاده می‌شود و باعث می‌شود که جلوی پیشرفت زنان به دلیل حمایت بیش از حد گرفته شود.
فروغ عزیزی به استراتژی کنترلی نیز اشاره کرد و تصریح کرد: این استراتژی در برگیرنده مجموعه ای از رویدادها هستند که اعمال زن در بازار کار کنترل می‌کنند.
وی برچسب زنی را یکی دیگر از مصادیق این استراتژی عنوان کرد و گفت: به خاطر این برچسب‌ها زنان مجبور هستند دائم مراقب خودشان باشند که رابطه شان با دیگر مدیران بالاتر مرد از حد خاصی فراتر نرود چرا که ممکن است وقتی در سازمان زن از سوی یک مقام بالاتر مورد حمایت قرار بگیرد برچسب‌هایی از سوی دیگران به او زده شود.
وی مصداق دیگر استراتژی کنترلی را دوگانه‌های زن خوب – زن بد، زن ضعیف- زن بد و انگهایی مانند مادر «فولاد زره» ، « خانم رئیس» و … عنوان کرد و ادامه داد: این مسائل باعث می‌شود که زنان مدام خودشان را مورد قضاوت قرار دهند که آیا من زن خوبی هستم یا نه؟
وی افزود: عباراتی مانند اینکه «من به عنوان یک زن نمی توانم فرد راحتی باشم» و یا «اگر گریه کنم ضعیف ام و اگر دستور بدهم مادر فولاد زره ام» بارها از سوی افراد مصاحبه شونده در این تحقیق بیان شد.
عزیزی تصریح کرد: در مورد زنان مجرد بعضا نیز برچسب‌هایی مانند «دنبال شوهر میگرده» به کار میرود چرا که متاسفانه بر اساس تفکر عامه زنان هر موقعیتی که داشته باشند بازهم به شوهر نیاز دارند و تمام فعالیتهای آنان در این راستا تفسیر می‌شود .
عزیزی در قسمت نتیجه گیری از بحث خود گفت: بدون توجه به این موارد و فشاری که به صورت نامریی بر مدیریت زنان وارد می‌شود نمی توان کمیت زنان در پستهای مدیریتی را افزایش داد و علاوه بر توجه به سهمیههای جنسیتی، باید روی این استراتژیها و نحوه برطرف کردن آن‌ها نیز کار کرد.
این فعال حقوق زنان به اهمیت آموزش برای مدیران زن جهت توانمند کردن هرچه بیشتر آن‌ها اشاره کرد و افزود: در این حوزه نیازمند پژوهش‌ها و تولید دانش بیشتری هستیم.
وی در پایان افزود: مدیران زن باید این رسالت را در خود احساس کنند که تجارب مدیریتی خود را بنویسند و در اختیار دیگران قرار دهند که مطمئنا حداقل تاثیر آن آگاهی بخشی خواهد بود.
عزیزی همچنین در پایان تاکید کرد: آنچه که ارائه شد نتایج یک پژوهش کیفی بود و قصد تعمیم نتایج آن را ندارم. ضمن اینکه عوامل فردی و فرهنگی اجتماعی در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته و تنها به عوامل سازمانی پرداخته شده است.