بیدارزنی: زنان در دهه‌های اخیر با تسخیر فرصت‌های شغلی که پیش‌تر عمدتا مردانه بودند، قدم‌های بزرگی در راه برابری در عرصه اشتغال برداشته‌اند. بااین‌حال به دلیل عوامل مختلفی، شرایط برای کار زنان و مردان همچنان برابر نیست. «تفکیک جنسیتی مشاغل[۱]» یکی از مهم‌ترین آن‌ها است.
در طول دهه‌های گذشته تلفیق جنسیتی[۲] مشاغل هم‌راستا با تلاش‌های زنان پیش نرفته است و در برخی صنایع و مشاغل مانند ساخت ساز[۳] هیچ پیشرفتی در راستای مشارکت بیشتر زنان به چشم نمی‌خورد. این تفکیک جنسیتی پایدار، عامل مهمی در عدم پیشرفت جوامع در زمینه برابر شدن شرایط کار از جمله بسته شدن شکاف جنسیتی دستمزد به حساب می‌آید. بر اساس پژوهش جدیدی که موسسه «پژوهش سیاست‌گذاری‌های زنان[۴]» بر اساس داده‌های دولتی در ایالات‌متحده انجام داده است، نرخ فقر زنان کارگر درصورتی‌که مساوی مردان دستمزد بگیرند، به نصف کاهش می‌کند.
تفکیک جنسیتی مشاغل و انواع آن
تفکیک جنسیتی مشاغل، گرایش مردان و زنان برای اشتغال در مشاغل مشخص در میان حرفه‌های موجود است و به تمرکز حضور زنان یا مردان در یک شغل خاص اطلاق می‌شود. این تمرکز پیامد الگوهای جامعه‌پذیری در افراد است. این الگوها باعث می‌شود وظایف و مشاغل به‌طور سنتی تحت عنوان «کار مردان» یا «کار زنان» تلقی شوند. به بیانی دیگر، این مدل از تفکیک جنسیتی برآیند تعصب جنسیتی مبتنی بر تفاوت‌های کلیشه‌وار، زیست‌شناختی و اجتماعی زنان و مردان است[۵].
دو نوع تفکیک جنسیتی مشاغل وجود دارد:
- تفکیک افقی زمانی است که نیروی کار یک صنعت یا بخش خاص عمدتا از یک جنسیت خاص تشکیل شده باشد. مثال بارز این نوع تفکیک ساخت‌وساز است، جایی که مردان اکثریت نیروی کار هستند درحالی‌که مراقبت از کودکان در انحصار زنان است.
- تفکیک عمودی زمانی است که فرصت پیشرفت شغلی در یک شرکت یا بخش برای یک جنسیت خاص محدود است. این مدل تفکیک جنسیتی زنان را بیشتر از مردان درگیر می‌کند و مثال بارز آن شانس حضور کمتر زنان در شغل‌های مدیریتی و مقامات ارشد است[۶].
عوامل ایجاد تفکیک جنسیتی مشاغل
- تقسیم جنسیتی کار: کهن‌ترین الگوی تقسیم‌کار در جوامع مبتنی بر جنسیت است و در این الگو زنان به‌طور سنتی عهده‌دار امور منزل و خانواده و مردان مسئول سیاست‌گذاری مسائل خانوادگی و کار اقتصادی خارج از منزل هستند. ازآنجاکه کار اقتصادی غیرخانگی نهادهای اصلی جوامع را شکل می‌دهد، تقسیم جنسیتی کار منجر به توزیع نامتوازن قدرت در میان مردان و زنان می‌شود. به‌طوری‌که کاری که زنان انجام می‌دهند فرودست‌تر و نازل‌تر از کاری که مردان انجام می‌دهند، تلقی می‌شود. این فرودستی با منزلت شغلی پایین‌تر و دستمزد کمتر برای مشاغل زنانه همراه است[۷].
- ذات‌گرایی جنسیتی: به این معنا است که زنان به‌طور ذاتی برای دسته‌ای از مشاغل مانند پرستاری و مردان برای مدیریت‌های پیچیده مالی مناسب هستند. این رویکرد باعث می‌شود مردان برای انجام کارهایی که نیاز به تصمیم‌گیری اساسی، مدیریت دقیق و اقتدار دارد، الویت بیشتری نسبت به زنان داشته باشند. این مسئله درنهایت به تفکیک جنسیتی مشاغل به‌صورت افقی و عمودی می‌انجامد[۸].
- هنجارها و ترجیحات جنسیتی: زنان و مردان از کودکی برای نقش‌های مشخصی تربیت می‌شوند. این هنجارها با گذر زمان باعث می‌شود زنان و مردان ترجیحات مشخصی در زمینه رفتاری یا شغلی پیدا کنند. این ترجیحات جنسیتی منجر به انتخاب‌های جنسیتی می‌شود. بنابراین فرآیند است که زنان معمولا دست به انتخاب مشاغلی می‌زنند که درآمد و منزلت اجتماعی کمتری دارند[۹].
- طرح‌واره‌های جنسیتی: در تمام جوامع که بر پذیرش نقش‌های جنسیتی موثر هستند و بر اساس آن‌ها مردان در ریاضی و مهندسی از زنان قوی‌تر هستند و یا مردان نسبت به زنان از اقتدار بیشتری برای مدیریت برخوردار هستند. این در حالی است که هیچ گواه علمی برای اثبات این ادعاها وجود ندارد[۱۰].
مکانیسم‌های بازتولید تفکیک جنسیتی مشاغل
- انتخاب فردی: برخی زنان شخصا انتخاب می‌کنند که به‌جای داشتن کار پردرآمد و با منزلت شغلی، وقت بیشتری را در منزل و با خانواده خود بگذرانند. سارا داماسک[۱۱] عقیده دارد دلیل این انتخاب این است که موقعیت‌های شغلی عالی، وقتی را برای حجم سنگین کار خانگی که به دلیل تقسیم جنسیتی کار بر عهده زنان است، باقی نمی‌گذارند. زنان طبقه کارگر نیز گاهی به دلیل حفظ سلسله‌مراتب سنتی جنسیت و توافق‌های خانگی از پذیرفتن کارهای فشرده و یا موقعیت‌های بالای شغلی سرباز می‌زنند[۱۲].
- نابرابری آموزشی: منطق سرمایه انسانی این‌طور استدلال می‌کند که بخشی از موفقیت شغلی و اقتصادی افراد و گروه‌ها در گرو میزان آموزش رسمی و غیررسمی و تجربیات آن‌ها است[۱۳]. این منطق در توجیه تفکیک جنسیتی کار نیز از استدلال تفاوت سطح آموزشی زنان و مردان استفاده می‌کند. این در حالی است که در ۴۰ سال گذشته پیشرفت آموزشی و تحصیلی زنان از مردان پیشی گرفته است. یکی از زمینه‌های آموزشی که ممکن است نقش قابل‌توجهی در تفکیک جنسیتی مشاغل ایجاد کند، حضور کمتر زنان در علوم و ریاضی است[۱۴]. آموزش‌های مرتبط با ریاضی، مهندسی، فناوری و علوم (STEM)[15] مسیر اصلی رسیدن به مشاغل پردرآمد هستند. ازاین‌رو، حضور کمتر زنان در مشاغل پردرآمد می‌تواند به این واقعیت مربوط باشد که آن‌ها در دوران مدرسه کمتر به دنبال علوم و ریاضی می‌روند. این فقدان به‌وضوح در حوزه امور مالی بخش خصوصی قابل مشاهده است. این انتخاب، مانند تمام انتخاب‌های دیگر ناشی از این تصور قالب فرهنگی است که زنان استعداد کمتری در ریاضیات دارند[۱۶].
- نابرابری در سابقه کار: منطق سرمایه انسانی در توجیه تفکیک جنسیتی مشاغل به نابرابری در سابقه کار بین زنان و مردان اشاره می‌کند. این در حالی است که زنان در مقایسه با مردان، با بالا رفتن سن بیشتر امکان دارد که شغل خود را به‌منظور نگهداری از فرزندشان رها کنند[۱۷]. این انتخاب کاملا به تقسیم جنسیتی کار نیز مربوط می‌شود.
- ترجیحات: منطق سرمایه انسانی استدلال می‌کند که مردان بیشتر از زنان، شغل به زندگی خانوادگی اولویت می‌دهند. بااین‌حال مطالعه عمومی اجتماعی نشان می‌دهد که مردان تنها کمی کمتر از زنان زندگی شغلی خود را اولویت می‌دهند و این اولویت‌گذاری بیشتر به سن، آموزش، نژاد و ویژگی‌های دیگری به غیر از جنسیت ربط پیدا می‌کند[۱۸]. مطالعه دیگری نشان می‌دهد که زنان و مردان ترجیحات شغلی درونی دارند و بیشتر مایلند کاری را دنبال کنند که در گذشته به آن مشغول بودند و این امر ربطی به جنسیت پیدا نمی‌کند[۱۹].
- راهبردهای جستجوی کار: به عقیده جامعه شناسان هنسون و پرات، زنان و مردان راهبردهای متفاوتی در یافتن مشاغل دارند که این راهبردها بر تفکیک جنسیتی مشاغل موثر است. این راهبردهای متفاوت تحت تاثیر روابط قدرت در خانواده، ماهیت جنسیتی زندگی اجتماعی و مسئولیت‌های خانگی زنان است. این مسئله به‌طور خاصی باعث می‌شود که زنان در هنگام جستجوی کار، محدوده جغرافیایی مشخصی را مدنظر قرار بدهند. به‌علاوه بسیاری از افراد شغل‌های خود را بر مبنای روابط غیررسمی پیدا می‌کنند. ماهیت جنسیتی زندگی اجتماعی باعث می‌شود زنان محدوده روابط غیررسمی کوچک‌تری نسبت به مردان داشته باشند. بنابراین قرار گرفتن زنان در موقعیت‌های شغلی پایین و کم‌درآمد، نه نتیجه یک انتخاب آگاهانه بلندمدت که برآیند یک «محدودیت شدید هرروزه» است[۲۰].
اندازه‌گیری تفکیک جنسیتی مشاغل
تفکیک جنسیتی مشاغل با استفاده از شاخص D دونکان[۲۱] (یا شاخص ناهمانندی) اندازه‌گیری می‌شود. این معیار شاخصی از عدم تشابه بین دو الگوی توزیع کننده است. D با توجه به این نکات محاسبه می‌شود:
- N شغل مختلف را شناسایی کنید. درصد مردان (یا هر گروه مشخص شده دیگر) در هر شغل را محاسبه کنید و سپس درصد زنان در هر شغل را نیز محاسبه کنید. برای مردان و زنان اسم متغیر تعریف کنید. (به عنوان مثال مردان =m1 و زنان=w1).
- ضریب D دونکان از رابطه زیر محاسبه می‌شود: D=½εi|m1-w1
- ضریب D دونکان درصد استفاده می‌کند. بنابراین در هر شغل مشخص تعداد مردان و یا زنان در آن شغل باید به تعداد مردان و یا زنان در همه مشاغل تقسیم شود. به‌عنوان مثال ممکن است ۱۰ مرد پرستار بین ۶۰۰ مرد داشته باشید. مقدار اشتغال مردان در حرفه پرستاری ۱۰/۶۰۰ یا ۰/۰۱۶۶ است. عددی که پس از محاسبه بدست می‌آورید اعشاری خواهد بود و باید آن را در عدد ۱۰۰ ضرب کنید تا درصد را بدست آورید. به‌عنوان مثال اگر عدد بدست آمده ۰/۴۵ باشد این بدان معناست که ٪۴۵ درصد مردان یا زنان باید شغل‌شان را تغییر دهند تا توزیع مردان و زنان در مشاغل دقیقا یکسان شود.
پیامدهای تفکیک جنسیتی مشاغل
تفکیک جنسیتی مشاغل، تعیین‌کننده دسترسی و کنترل زن و مرد به امکانات و فرصت‌های موردنیاز برای اشتغال و خروجی و مزایای شغلی آن‌ها است. توجه به اینکه زنان و مردان در چه فضایی کار می‌کنند از این نظر اهمیت دارد که خطرات و شرایط کاری متفاوتی در مشاغل و وظایف مختلف وجود دارد که بر تجربیات شغلی و وضعیت سلامت افراد تاثیر می‌گذارد.
حرفه‌های معمول برای زنان شامل کارمندی، منشی‌گری، معلمی، فروشندگی، دستیاری تهیه غذا و پیش‌خدمتی، پرستاری و بهیاری، اپراتوری ماشین نساجی، آرایشگری، نظافتچی و کارگری خانگی است. اطلاعات مشابه نشان می‌دهد که براساس تفکیک عمودی، هرچند تعداد پرستاران زن بیشتر است ولی مردان در جایگاه مدیریت پرستاران قرار می‌گیرند. به همین ترتیب، در فرآوری مواد غذایی و صنعت نساجی، بیشتر افرادی که در خط تولید مشغول به کار هستند را زنان تشکیل می‌دهند ولی بیشترین احتمال وجود دارد که مردان در مشاغل نظارتی، مدیریتی و فنی حضور پیدا کنند.
درنهایت می‌توان گفت شرایط اشتغال زنان با توجه به نوع شغل، نوع قرارداد و مسئولیت‌های داخلی با مردان متفاوت است و این شرایط متفاوت بر ایمنی کار، بهداشت حرفه‌ای، میزان دستمزد و فرصت‌های ارتقای شغلی و بسیاری از موارد دیگر تاثیر می‌گذارد[۲۲].
تفکیک جنسیتی مشاغل و تبعیض جنسیتی
زنان نیمی از نیروی کار دنیا و همپای مردان، نان‌آور ۴ خانواده ازهر ۱۰ خانواده در سراسر جهان هستند. زنان در بسیاری از کشورهای دنیا در آموزش عالی پیشتاز هستند. بااین‌حال هم چنان به‌طور میانگین درآمد آن‌ها از مردان کمتراست. براساس گزارش شکاف جنسیتی دستمزد[۲۳] در سال ۲۰۱۳، زنانی که تمام‌وقت شاغل هستند در ازای هریک دلار دستمزدی که به مردان داده می‌شود، ۷۸ سنت دریافت کرده‌اند. براساس همین گزارش زنان در تمام مشاغلی که داده‌های درآمدی کافی برای محاسبه نسبت درآمد جنسیتی را دارد، به‌طور میانگین، دستمزدی پایین‌تر از مردان داشته‌اند.
موسسه پژوهش سیاست‌گذاری‌های زنان در ایالات‌متحده مدتی است که آمارهای شکاف جنسیتی دستمزد را که هر دو سال یک‌بار منتشر می‌شود، دنبال می‌کند. بر اساس پژوهش‌های این موسسه، اگر تغییرات در زمینه برابری دستمزد به‌کندی ۵۰ سال گذشته پیش برود، محقق شدن تساوی جنسیتی دستمزد تا سال ۲۰۵۸ (۴۳ سال) طول می‌کشد. مطالعه دیگری که در موسسه پژوهش سیاست‌گذاری‌های زنان انجام‌شده نشان می‌دهد نه‌تنها دستمزد زنان از مردان در تمامی مشاغل پایین‌تر است بلکه تبعیض جنسیتی کامل در جنبه‌های دیگر کاری از جمله استخدام و ارتقای شغلی نیز وجود دارد[۲۴].
تبعیض جنسیتی علیه زنان در اشتغال تنها به دریافت دستمزد پایین‌تر محدود نمی‌شود. چهره‌های دیگر این معضل را می‌توان در سه جنبه مشخص دید. اول اینکه زنان به دلیل تقسیم‌کار خانگی جنسیتی و عهده‌دار بودن امور منزل و نگهداری از فرزندان قادر نیستند همپای مردان اضافه‌کاری‌های متعدد یا مأموریت‌های کاری بپذیرند. در مرحله بعد زنان در زمینه ارتقای شغلی به‌ویژه در سطوح مدیریتی میانه و کلان به دلیل وجود تعصبات جنسیتی آگاهانه و ناخودآگاه از یک‌سو و عدم رشد توانمندی‌های کاری و کسب سابقه مناسب به دلایلی که در مورد اول ذکر شد، با موانع جدی و فراوانی روبرو هستند. از سوی دیگر آزار و مزاحمت‌های جنسی در محیط کار نقش پررنگی در عدم پیشرفت زنان به‌سوی تساوی شرایط کاری ایفا می‌کند. با توجه به آنچه پیش‌تر درباره تفکیک جنسیتی مشاغل و پیامدهای آن گفته شد، می‌توان به‌وضوح استدلال کرد که تمام این مصادیق تبعیض جنسیتی علیه زنان در اشتغال به‌نوعی ریشه در تفکیک جنسیتی مشاغل دارد.
الگوی ایجاد تفکیک جنسیتی مشاغل در سراسر جهان تقریبا مشابه است. این فرآیند در کشورهای توسعه‌یافته هنوز به‌طور کامل متوقف نشده اما با توسل به تمهیدات مختلف فرهنگی-اجتماعی و قانونی تا حدود زیادی کنترل شده است. این در حالی است که عرصه اشتغال کشورهای درحال‌توسعه از جمله ایران همچنان به‌شدت تحت تاثیر تفکیک جنسیتی مشاغل است و نه‌تنها هیچ تمهیدی برای کاهش و توقف این فرآیند اندیشیده نمی‌شود بلکه با طرح و تصویب لوایح و قوانینی مانند «طرح تعالی جمعیت و خانواده» که به‌شدت متمرکز بر تقسیم جنسیتی کار است، مسیر را برای رشد این الگو و پیامدهای مخرب آن فراهم می‌کند.
مطالعه جدیدی نشان می‌دهد که روند ثابت از بین رفتن تفکیک جنسیتی مشاغل و توزیع متعادل تعداد مردان و زنان در مشاغل که در دهه‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ اوج گرفته بود، از دهه ۱۹۹۰ به بعد در سراسر دنیا به‌شدت کاهش یافته است. تفکیک جنسیتی شغل برای کارگران زن و کارگران با تحصیلات پایین است[۲۵] و این بدان معناست که علیرغم تلاش بسیاری از کشورها در ملزم کردن کارفرمایان به رعایت برابری جنسیتی در قالب وضع قوانین و مقررات جدی، اشتغال همچنان یکی از عمده‌ترین عرصه‌های بازتولید نابرابری جنسیتی در سراسر جهان محسوب می‌شود.
راه‌های برون‌رفت
اصول فرهنگی مساوات طلبانه جنسیتی و یا ایجاد تغییر در هنجارهای سنتی جنسیتی یکی از راه‌های ممکن و ضروری برای برون‌رفت از معضلات ناشی از تفکیک جنسیتی مشاغل است. از این طریق تبعیض‌ها کاهش می‌یابد، ارزیابی زنان از خود تغییر می‌کند و تغییرات ساختاری تسهیل می‌شود. بااین‌حال تفکیک جنسیتی مشاغل افقی نسبت به فشارهای برابری طلبانه جدید در راستای تغییر، مقاوم‌تر است[۲۶]. تغییر هنجارها می‌تواند تاثیر یکپارچگی مشاغل را تقویت کند یعنی اگر مردم به‌مرور حضور زنان را در شغل‌های سنتا مردانه محور ببینند، انتظارات آن‌ها از زنان در بازار کار به‌تدریج تغییر می‌کند[۲۷].
ازاین‌رو برخی از پژوهشگران مانند هومن و برسفورد استدلال می‌کنند که هرگونه سیاست‌گذاری در راستای کاهش نابرابری مشاغل باید معطوف به تغییرات فرهنگی باشد[۲۸]. آن‌ها عقیده دارند مردم در ایالات‌متحده به‌طور تاریخی سیاست‌گذاری‌هایی را که تنها یک گروه را حمایت می‌کند (مگر اینکه آن گروه خودشان باشند)، رد می‌کنند. بنابراین سیاست‌گذاری‌های موثر برای تحدید تفکیک جنسیتی مشاغل باید در جهت تامین منافع همه گروه‌ها عمل کند. درنتیجه سیاست‌گذاری کنترل ساعت کاری کارگران حقوق‌بگیر و ایجاد التزام برای کارفرما درباره احداث مهدکودک در محل کار می‌تواند از موثرترین راه‌کارها باشد[۲۹].
علاوه بر این، با شکل‌گیری یکپارچگی شغلی بیشتر، زنان بیشتری در موقعیت تصمیم سازی و سیاست‌گذاری برای تحدید و حذف تفکیک جنسیتی مشاغل قرار می‌گیرند. اگر بازار کار کمتر تفکیک جنسیتی داشته باشد، کسانی که مسئول تصمیم‌گیری امور مربوط به پرسنل در کارهای سنتا زنانه محور هستند، ناچارند که موقعیت‌های شغلی مختلفی _حتی در سطوح بالا_ فراهم کنند تا زنان جذب بازار کار کنند. برای مثال شوراهای مدارس یا مجموعه مدیریت شرکت‌ها باید با زنان بیشتری برای حضور در موقعیت مدیریت ادارات و حوزه‌ها هماهنگ کنند درحالی‌که این شغل‌ها پیش‌تر در انحصار مردان بوده است[۳۰].
بخشی از این مقاله پیش‌تر در اینجا منتشر شده است:
بررسی رابطه تفکیک جنسیتی مشاغل و نابرابری جنسیتی
[۱]Occupational segregation by Gender
[۲]http://www.iwpr.org/publications/fall-2010/separate-and-not-equal-gender-segregation-in-the-labor-market-and-the-gender-wage-gap
[۳]http://www.iwpr.org/publications/pubs/untapped-resources-untapped-labor-pool
[۴]Institute for Women’s Policy Research (IWPR)
[۵]http://sru.soc.surrey.ac.uk/SRU16/SRU16.html
[۶]https://osha.europa.eu/en/faq/women-and-health/what-does-2018gender-segregation-in-occupations2019-mean
[۷]https://osha.europa.eu/en/faq/women-and-health/what-are-the-consequences-of-gender-segregation-in-occupations
[۸]Charles, Maria (2003). “Deciphering Sex Segregation: Vertical and Horizontal Inequalities in Ten National Labor Markets”.ActaSociologica (46): 267–۲۸۷٫
[۹] همان
[۱۰]Damaske, Sarah (2004). “A ‘Major Career Woman’? How Women Develop Early Expectations About Work”. Gender and Society (25): 409–۴۳۰٫
[۱۱]Sarah Damaske
[۱۲] همان
[۱۳]Mincer, Jacob (1891).”Human Capital and Economic Growth”. NBER Working Paper (802)
[۱۴]Haveman, Heather A. and Lauren S. Beresford (2012). “If you’re so smart, why aren’t you the boss? Explaining the persistent vertical gender gap in management”. The Annals of the American Academy of Political and Social Science (639): 114–۳۰
[۱۵]Science, Technology, Engineering and Math education
[۱۶]Haveman, Heather A. and Lauren S. Beresford (2012). “If you’re so smart, why aren’t you the boss? Explaining the persistent vertical gender gap in management”. The Annals of the American Academy of Political and Social Science (639): 114–۳۰
[۱۷] همان
[۱۸] همان
[۱۹] همان
[۲۰]Hanson, Susan and Geraldine Pratt (1991).”Job Search and the Occupational Segregation of Women”. Annals of the American Association of Geographers (81): 229–۲۵۳٫
[۲۱]Duncan’s D
[۲۲]Damaske, Sarah (2004). “A ‘Major Career Woman’? How Women Develop Early Expectations About Work”. Gender and Society (25): 409–۴۳۰
[۲۳]http://www.iwpr.org/publications/pubs/the-gender-wage-gap-2013
[۲۴]http://www.iwpr.org/publications/resources/consent-decree/consent-decrees
[۲۵]http://www.iwpr.org/publications/fall-2010/separate-and-not-equal-gender-segregation-in-the-labor-market-and-the-gender-wage-gap
[۲۶]Charles, Maria (2003). “Deciphering Sex Segregation: Vertical and Horizontal Inequalities in Ten National Labor Markets”.ActaSociologica (46): 267–۲۸۷٫
[۲۷]Cotter, David A., JoAnn DeFiore, Joan M. Hermsen, Brenda M. Kowalewski, and Reeve Vanneman (1997). “All women benefit: The macro-level effect of occupational integration on gender earnings equality”. American Sociological Review (62): 714–۳۴٫
[۲۸]Haveman, Heather A. and Lauren S. Beresford (2012). “If you’re so smart, why aren’t you the boss? Explaining the persistent vertical gender gap in management”. The Annals of the American Academy of Political and Social Science (639): 114–۳۰٫
[۲۹] همان
[۳۰]Cotter, David A., JoAnn DeFiore, Joan M. Hermsen, Brenda M. Kowalewski, and Reeve Vanneman (1997). “All women benefit: The macro-level effect of occupational integration on gender earnings equality”. American Sociological Review (62): 714–۳۴٫