بیدارزنی:

بخش چهارم: فهرست بازبینی سیاست مواجهه با آزار در سازمان‌های متوسط و بزرگ

تدوین سیاست

⃝ مشورت با اتحادیه‌ها و کارمندان یا نمایندگان آن‌ها دربارۀ محتوای سیاست‌گذاری، جریمه‌ها و اقدامات جبرانی و شناسایی مشاوران مواجهه با آزار

محتوای سیاست

⃝ بیانیۀ سیاست‌گذارانه (مدیریت حامی محیط کاری عاری از آزار است)

⃝ قانون

⃝ حقوق و مسئولیت‌های کارمندان

– حق برخورداری از محیط کاری عاری از آزار

– مسئولیت برخورد محترمانه با دیگر کارمندان

– مسئولیت سکوت‌نکردن در هنگام وقوع آزار

– مسئولیت گزارش آزار به فرد مناسب

– حفظ محرمانگی

⃝ مسئولیت‌های مدیران، مسئولان و کارفرمایان

– با تمام کارمندان، مراجعان، تأمین‌کنندگان و طرف‌های قرارداد با احترام برخورد کنند

– تمام شکایات را مورد تحقیق و بررسی قرار دهند و گزارش کنند

– خودشان الگوی خوبی باشند

– با آزار کنار نیایند

⃝ تعهد به این‌که با اتهامات آزار به‌طور جدی، به‌سرعت و محرمانه برخورد خواهد شد

⃝ توصیف رفتار آزارگرانه

⃝ روندها

– راهنماهای کاربردی برای کارمندان و مدیران

– شیوه‌های غیررسمی و رسمی اقدام

– تشویق کارمندان به انتخاب رویکرد غیررسمی در وهلۀ نخست

– میانجی‌گری

– جزئیات گام‌های شکایت

– زمان‌بندی‌ها

– مسئول تصمیم‌گیری و اعلام حکم

– تجدیدنظر

– اطلاعاتی دربارۀ دیگر نهادهایی که به پرونده‌های آزار رسیدگی می‌کنند

⃝ اقدامات جبرانی، اقدامات انضباطی و حفاظتی

– اقدامات جبرانی پیشنهادی

– گسترۀ جریمه‌های ممکن برای فرد آزارگر

– این‌که آیا اطلاعات مربوط به شکایت در پروندۀ فرد آزارگر ثبت خواهد شد یا نه

– ثبت‌نشدن اطلاعات مربوط به شکایت (در صورتی که صادقانه باشد) در پروندۀ فرد شاکی

⃝ حفاظت از کسانی که شکایت آزار را ثبت می‌کنند یا در تحقیق و بررسی شهادت می‌دهند، در مقابل تلافی‌جویی‌ها

انتخاب مشاوران و بررسی‌کنندگان

⃝ موارد زیر باید در انتخاب مشاوران مواجهه با قلدری،‌ میانجی‌ها و بررسی‌کنندگان در نظر گرفته شود:

– مورداعتماد کارمندان باشند

– خارج از سلسله‌مراتب کاری و مدیریتی باشند

– این‌که کارمند هستند یا طرف قرارداد

– تجربۀ مرتبط داشته باشند و آموزش‌های مرتبط دریافت کرده باشند

– اصل محرمانگی را رعایت کنند

– دسترسی به آن‌ها برای کارمندان راحت باشد

– این‌که به شکایات رسمی خواهند پرداخت یا شکایات غیررسمی

– این‌که آیا میانجی‌گری خواهند کرد یا نه

– این‌که آیا تحقیق و بررسی خواهند کرد یا نه

– به چه کسی گزارش می‌دهند

– آیا به مدیریت مشاوره خواهند داد یا نه

– آیا به آموزش کارمندان خواهند پرداخت یا نه

– نقش آن‌ها در ارائۀ مشاوره به مدیریت دربارۀ موارد خاص آزار

– این‌که نقش‌های دوگانه نداشته باشند؛ مثلاً هم‌زمان کار میانجی‌گری و تحقیق و بررسی را انجام ندهند؛ نمایندۀ سازمان در جلسۀ استماع حقوق بشر نباشند

آموزش

⃝ انتقال و انتشار سیاست به تمام کارمندان و مدیران فعلی و جدید از طریق:

– جلسۀ اطلاع‌رسانی

– جلسات گردهمایی کارکنان

– یادداشت‌های کوتاه و نامه [الکترونیکی]

– یادداشتی روی گزارش پرداخت ماهانه

– فیلم

– پوستر

– بروشور

⃝ آموزش تمام کارکنان

– آموزش مدیران برای این‌که واکنش مناسبی نشان بدهند، با تمام موارد آزار به درستی برخورد کنند و فضای ضدآزار را تداوم بخشند

– آموزش کارمندان برای این‌که به یکدیگر احترام بگذارند و فضای ضدآزار را تداوم بخشند

– آموزش مشاوران مواجهه با آزار و بررسی‌کنندگان برای عملکرد مناسب در نقش‌هایشان

– آموزش مواجهه با آزار به‌عنوان بخش ثابتی از جلسات آموزشی، برای مثال: آموزش مدیران، برنامه‌های آماده‌سازی برای کارمندان جدید، دوره‌های آموزشی برای کمیته‌های مدیریت-اتحادیه، آموزش مهارت‌های اجتماعی برای کارمندان، آموزش رفتار محکم و قاطعانه برای کارمندان زن و دیگران

پایش

⃝ تعهد به بازبینی دوره‌ایِ سیاست‌گذاری

– پذیرابودن نسبت به نظرات کارمندان

– درخواست بازخورد از مشاوران، مدیران و کارمندان

– انجام مصاحبه‌های خروج با کارکنانی که سازمان را ترک می‌کنند

– ایجاد تغییرات لازم در سیاست و روندها

 

بخش پنجم: ملاحظات ویژه برای سازمان‌های کوچک

همان اصول را در بر می‌گیرد

اصول مربوط به سیاست مواجهه با آزار کارآمد در یک سازمان کوچک همان اصولی هستند که برای کارفرمایان بزرگ‌تر وجود داشت. سیاست مواجهه‌ با آزار شما باید:

– از حمایت بی‌چون‌وچرای مدیر برخوردار باشد؛

– شفاف باشد؛

– منصفانه باشد؛

– برای همه، در تمام سطوح سازمان، شناخته‌شده باشد؛ و

– برای همه، در تمام سطوح سازمان، اعمال شود.

منابع محدود

تمام کارفرمایان در مورد آزار از سوی کارمندانشان مسئول هستند، به‌خصوص اگر قدم‌های لازم را برای جلوگیری از آزار در محیط کار برنداشته یا در صورت وقوع آن را جدی نگرفته باشند. تفاوت البته در این است که سازمان‌های کوچک معمولا منابع مالی یا کارکنان لازم را برای توسعۀ مسیرهای مشابه سازمان‌های بزرگ برای گزارش، میانجی‌گری و تحقیق در اختیار ندارند.

سیاست‌های کتبی اطلاعات مهمی می‌دهند

برای کارفرمایی با یک شرکت بسیار کوچک نسبتا آسان است که کارمندانش را به‌طور شفاهی از این آگاه کند که آزار پذیرفته نخواهد بود و با هر کس که دیگری را آزار دهد برخورد انضباطی خواهد شد. با این حال، لازم است کارمندان اطلاعاتی منسجم و دسترس‌پذیر دربارۀ این داشته باشند که دقیقا چه رفتارهایی قابل‌قبول نیست،‌ روند ثبت شکایت چیست،‌ چه نوع اقدامات انضباطی اعمال خواهد شد،‌ و اگر مورد آزار قرار بگیرند چه نوع اقدامات جبرانی را می‌توانند انتظار داشته باشند. همچنین لازم است بدانند چه مؤسسات دیگری به چنین شکایاتی می‌پردازند. این جایی است که یک سیاست کتبی مفید و مهم واقع می‌شود. اما ممکن است نیاز نباشد [این سیاست] به پیچیدگی و رسمیت سیاست یک سازمان بزرگ‌تر باشد.

ارتباط نزدیک با کارمندان

نقش مدیر در یک سازمان کوچک حیاتی است. مدیران احتمالاً به‌طور روزانه و از نزدیک‌تر نسبت به این‌که در محیط کار چه اتفاقاتی می‌افتد آگاهی دارند، و نسبت به سازمانی بزرگ‌تر در موقعیت بهتری برای باخبرشدن از موقعیت‌های آزار، اقدام مستقیم، و ارائۀ الگویی از رفتار مناسب هستند. در واقع کارفرمایانی با تعداد کمتری کارمند احتمالاً تماس مستقیم‌تر و ارتباط کاری بیشتری با کارمندانشان دارند. کارفرما ممکن است تنها مدیر سازمان باشد،‌ یا تعداد کمی مدیر داشته باشد.

مسیرهای جایگزین شکایت فراهم کنید

البته این امر ممکن است برای کارفرمایان کوچک پیچیدگی‌هایی به‌همراه داشته باشد. ممکن است [در یک سازمان کوچک] فراهم‌کردن مسیرهای جایگزین شکایت سخت‌تر باشد. برای مثال سرپرست شغلی یک کارمند متهم به آزار است و همچنین خودش تنها فرد در موضع اقتدار در محیط کار نیز است. در مورد کارمندان شرکت‌های کوچک به‌ویژه مهم است بدانند چه مؤسسات دیگری برای کمک به آن‌ها وجود دارند. همچنین مخصوصا در مورد کارفرما مهم است تعهدی جدی و شفاف به محیط کاری خالی از آزار داشته باشد. برای مثال، ممکن است مسئولیت دریافت شکایت‌های آزار و مواجهۀ اولیه با آن‌ها به یک کارمند معتمد باسابقه داده شود، و این کارمند خود باید به آسانی برای کارمندان دیگر در دسترس باشد.

برای افزایش منابع با دیگران همکار شوید

کارفرمایی که فاقد منابع کافی است، می‌تواند از مؤسسات دیگر یا دیگرانی در همان حوزۀ کاری اطلاعات و حمایت دریافت کند. کمیسیون حقوق بشر کانادا بروشور پیشگیری از آزار مفیدی دارد که توضیح می‌دهد آزار چیست و گزینه‌هایی برای مواجهه با آن پیشنهاد می‌دهد که کارفرمایان می‌توانند این بروشور را بین کارمندان توزیع کنند. شرکت‌های کوچک در یک حوزۀ کاری ممکن است تصمیم بگیرند منابعشان را برای طراحی سیاستی مشترک ترکیب کنند؛ مثلا افرادی از هر شرکت نقش آموزش‌گر مواجهه‌ با آزار، مشاور، میانجی‌گر، و بررسی‌کننده را ایفا کنند. تعدادی از کارمندان می‌توانند یک گروه حمایتی مشورتی مشترک تشکیل دهند. کارمندان به‌صورت انفرادی می‌توانند در هم‌اندیشی یا جلسات آموزشی مرتبطی شرکت کنند که توسط سازمان‌های کارفرما، اتحادیه‌های کسب‌وکارهای کوچک، یا انجمن‌های کاری ارائه می‌شود. این سازمان‌ها ممکن است بروشور، پوستر و چیزهای دیگری داشته باشند که کارفرما بتواند از آن‌ها در محیط کار استفاده کند.

کارمندان باید دربارۀ سیاست بدانند

همانند شرکت‌های بزرگ تر، کارمندان آینده و کارکنان جدید باید در طول مصاحبه‌های استخدامی و آموزش‌های اولیه‌شان از سیاست مواجهه با آزار آگاه شوند. آموزش ادامه‌دار هم مهم است؛ یادآوری سیاست به کارمندان و دوباره به گردش درآوردن آن در جلسۀ سالانۀ کارمندان مثالی از این کار است. مرور متناوب این سیاست، از جمله دریافت بازخورد از کارمندان‌ ضروری است.

بعضی کارفرمایان از کارمندانشان می‌خواهند اظهاریه‌ای را که نشان می‌دهد سیاست مواجهه با آزار را خوانده و فهمیده‌اند امضا کنند. به‌طور ایده‌آل این در ترکیب با آموزش‌های مواجهه با آزار قرار می‌گیرد که توضیح می‌دهد آزار شامل چه چیزهایی است و گزینه‌های موجود برای کسی که باور دارد مورد آزار قرار گرفته چیستند.

 

بخش ششم: الگوی سیاست‌گذاری برای سازمان‌های کوچک

اگر سازمانی کوچک هستید، ممکن است این نمونۀ کوتاه‌شده از سیاست مواجهه با آزار برای محیط کاری شما مناسب‌تر از نمونۀ ارائه‌شده در بخش سوم باشد. این سیاست برای به‌کارگیری در «مؤسسۀ الف»، سازمانی ساختگی، نوشته شده است.

۱-۶– بیانیۀ سیاست مواجهه با آزار

به: همۀ کارمندان

تاریخ: …

موضوع: بیانیۀ سیاست‌گذارانۀ «مؤسسۀ الف»

تعهد ما نسبت به محیط کاری امن و محترمانه

در «مؤسسۀ الف»، ما متعهد به فراهم‌کردن محیط کاری امن و محترمانه برای همۀ کارکنان و مراجعان هستیم. هیچ‌کس، چه مدیر، چه کارمند، چه پیمانکار و چه عضوی از جامعه، به هیچ دلیلی، در هیچ زمانی، نباید با آزار در «مؤسسۀ الف» کنار بیاید. علاوه بر این، هیچ‌کس حق ندارد سر کار یا در هر موقعیتی مرتبط با کار، دیگران را آزار دهد. این سیاست یک قدم در راستای کسب اطمینان از این است که محیط کار ما مکانی آرامش‌بخش برای همۀ ماست.

آزار غیرقانونی است

قانون حقوق بشر کانادا و قانون کار کانادا از ما در مقابل آزار محافظت می‌کند. قانون کیفری از ما در مقابل تعرض جسمی و جنسی محافظت می‌کند. شما حق دارید بدون این‌که مورد آزار واقع شوید زندگی و کار کنید. اگر مورد آزار هستید، می‌توانید برایش اقدامی کنید.

وظایف کارمندان

هر کارمندی این حق را دارد که در محیط کار با او منصفانه و محترمانه رفتار شود و اگر خودش یا فرد دیگری مورد آزار است سکوت نکند. تمام کارمندان مسئولیت دارند که آزار را به شخص مناسب گزارش کنند. تمام کارمندان مسئولیت دارند محرمانگی را در مورد تمام افراد درگیر در شکایت آزار حفظ کنند.

وظایف مدیران

هر مدیری در ایجاد محیط کاری خالی از آزار مسئول است. مدیران باید مثالی از رفتار مناسب در محیط کار باشند و باید با موقعیت‌های آزار به‌محض آگاهی از آن‌ها،‌ چه شکایتی وجود داشته باشد و چه نه، مقابله کنند. دادگاه می‌تواند جریمه‌هایی بر کارفرما و مدیر اعمال کند، حتی اگر هیچ‌یک از آن‌ها مستقیم درگیر آزار یا از آن آگاه نبوده، اما باید درباره‌اش می‌دانسته‌اند. مدیری که هیچ کاری برای پیشگیری از آزار یا تحفیف آثارش نکرده باشد، ممکن است با پیامدهای مالی و قانونی مواجه شود.

وظایف مؤسسۀ الف

به‌عنوان کارفرما، «مؤسسۀ الف» مسئولیت دارد در جریان آن‌چه در محیط کار اتفاق می‌افتد باشد. من، رئیس مؤسسه، متعهد می‌شوم با تمام پیشامدهای مربوط به آزار به‌طور جدی برخورد کنم. متعهد می‌شوم همۀ شکایت‌ها را پیگیری کنم تا مطمئن شوم به‌شکلی سریع، محرمانه و منصفانه حل‌وفصل شده‌اند. هر کسی که فرد یا گروهی از افراد را آزار داده باشد مورد پیگرد قرار خواهیم داد. با مدیرانی که برای پایان‌دادن به آزار به‌درستی عمل نکنند برخورد خواهیم کرد. در «مؤسسۀ الف» آزار را تحمل نمی‌کنیم.

با احترام،

آقا/خانم …، رئیس مؤسسه

۲-۶– اطلاعات برای قربانیان

آزار چیست؟

آزار هر رفتاری است که شخصی را تخریب، تحقیر یا خجالت‌زده کند و هر فرد معقول باید بداند که این رفتار ناخوشایند است. این عمل شامل کنش‌ها، اظهارنظرها، یا نمایش‌دادن چیزها می‌شود. آزار می‌تواند یک بار اتفاق بیفتد یا با گذشت زمان ادامه یابد.

برخی نمونه‌های آزار از این قرارند:

– اظهارنظرها، تهمت‌ها، شوخی‌ها، متلک‌گویی‌ها یا پیشنهادهای ناخوشایند دربارۀ بدن، پوشش، نژاد، ملیت یا قومیت، رنگ پوست، مذهب، سن، جنسیت، وضعیت تأهل، وضعیت خانوادگی، دگرتوانی جسمی یا ذهنی، گرایش جنسی، محکومیت عفوشده یا دیگر ویژگی‌های شخصی افراد؛

– اظهارنظرها، دعوت‌ها یا درخواست‌های ناخوشایند جنسی (شامل ارتباط مداوم و ناخواسته پس از پایان یک رابطه)؛

– نمایش‌دادن محتوای صریح جنسی، جنسیت‌زده، نژادپرستانه، رنج‌آور یا توهین‌آمیز؛

– آزار یا تهدید مکتوب یا شفاهی؛

– شوخی‌های عملی که کسی را خجالت‌زده یا به او توهین می‌کند؛

– نگاه زیرچشمی (ایفای نقش وسوسه‌آمیز) یا دیگر حرکات رنج‌آور؛

– ارتباط جسمی ناخوشایند، مثل نوازش‌کردن، لمس‌کردن، نیشگون‌گرفتن و زدن؛

– رفتار رئیس‌مآبانه و طعنه‌آمیز؛

– تحقیر یک کارمند در مقابل همکارانش؛

– سوءاستفاده از اقتداری که باعث تضعیف عملکرد فرد یا تهدید مسیر حرفه‌ای او می‌شود؛

– تخریب اموال شخصی؛ و

– تجاوز جسمی یا جنسی.

قانون حقوق بشر کانادا از کارمندان و مردمی که کالا و خدمات دریافت می‌کنند در مقابل آزارهای مرتبط با نژاد، ملیت یا قومیت، رنگ پوست، مذهب، سن، جنس، وضعیت تأهل، وضعیت خانوادگی، دگرتوانی [معلولیت]، محکومیت عفوشده یا گرایش جنسی محافظت می‌کند.

رفتار نامحترمانه که به‌عنوان آزار «شخصی» هم شناخته می‌شود در این سیاست موردتوجه قرار گرفته است. این دست رفتارها شامل رفتارهای ناخوشایندی می‌شود که یک کارمند را تحقیر یا خجالت‌زده می‌کند اما مبتنی بر هیچ‌یک از موارد ممنوعی که در بالا ذکر شد نیست.

آزار می‌تواند بین همکاران، بین مدیر و کارمند، بین افرادی با جنسیت متفاوت یا از یک جنسیت، بین یک کارمند و مراجع، یا بین یک کارمند و متقاضی شغلی در سازمان صورت بگیرد.

چه چیزی آزار نیست؟

شوخی رضایت‌مندانۀ دو یا چند کارمند با یکدیگر آزار نیست، اگر همۀ افراد درگیر در آن موافقش باشند. ارزیابی عملکرد، توصیه‌کردن و برخورد انضباطی، با شرایط مقتضی، آزار نیستند.

آزار کجا رخ می‌دهد؟

آزار مرتبط با کار می‌تواند در خودِ محیط کار رخ دهد یا خارج از محیط کار در موقعیتی که به‌شکلی مرتبط با کار است. برای نمونه، در طول سفرهای کوتاه [برای] تحویل [کالا یا خدمات]، جلسات خارج از محیط کار، سفرهای کاری و هر رویداد یا مکان دیگری که به کار مرتبط است یا زمانی که کارمند در جریان کار حضور دارد، کارمندان (و مراجعان) باید در برابر آزار مورد حفاظت قرار بگیرند.

۳-۶– روندهای شکایت

سخن بگویید

اگر فکر می‌کنید مورد آزار هستید، به‌هیچ‌وجه ساکت نمانید. در صورت امکان، به فردی که آزارتان می‌دهد بگویید که با رفتارش راحت نیستید و از او بخواهید کارش را متوقف کند. اغلب این تمام چیزی است که احتیاج خواهد بود. می‌توانید با او به‌شکل مستقیم صحبت کنید،‌ یا نامه‌ای برایش بنویسید (بر آن تاریخ بگذارید و یک کپی از آن را نگه دارید). علاوه بر این، یک دوست معتمد را در جریان اتفاقات قرار دهید.

یادداشت بردارید

تمام رفتارهای ناخوشایند و آزارگرانه را ثبت کنید. بنویسید چه اتفاقی، کی و کجا رخ داده، با چه تناوبی، چه کس دیگری حاضر بوده و چه احساسی را تجربه کرده‌اید. تمام موارد آزار را ثبت کنید.

گزارش کنید

اگر رفتار آزارگرانه باز هم اتفاق بیفتد یا اگر قادر به مواجه مستقیم با فرد آزارگر نباشید، به فردی که برای دریافت شکایت‌ها تعیین‌ شده شکایت کنید. در «مؤسسۀ الف» فرد مورد نظر … است. اگر خود این فرد به‌نوعی طرف شکایت است، لطفاً شخصاً با خانم یا آقای … مدیر «مؤسسۀ الف» دیدار کنید. اگر به هر دلیل قادر به گزارش آزار به کسی در «مؤسسۀ الف» نیستید،‌ می‌توانید به اتحادیه، یا پلیس (برای موارد مربوط به تعرض جسمی یا جنسی) مراجعه کنید. می‌توانید مستقیماً از کمیسیون حقوق بشر کانادا کمک بگیرید.

وقتی فردی آزار را گزارش کند، شخص تعیین‌شده در راستای سیاست‌های مواجهه با آزار از او سؤالاتی می‌پرسد مانند این‌که چه اتفاقی، کی و کجا رخ داده، با چه تناوبی، و چه کس دیگری حاضر بوده است و از تمام مکالمه یادداشت برمی‌دارد.

روند‌های غیررسمی

شاید بخواهید در ابتدا به‌طور غیررسمی اقدام کنید. این به آن معناست که می‌توانید از فرد تعیین‌شده بخواهید بدون این‌که وارد روند میانجی‌گری یا شکایت رسمی شوید، برای ارتباط گرفتن با شخص دیگر به شما کمک کنند یا از طرف شما با او صحبت کنند. رویکرد غیررسمی ممکن است همیشه با موفقیت همراه یا ممکن نباشد، اما وقتی که این‌طور باشد، کمک می‌کند سریع‌تر مسأله را حل کنید.

میانجی‌گری

اگر شرایط مهیا باشد، میانجی‌گری می‌تواند پیش از تحقیق رسمی رخ دهد. اگر فرد دارای صلاحیتی از خارج سازمان برای ایفای نقش میانجی در دسترس باشد، و شاکی و متهم به آزار هر دو موافقت کنند، این شخص تلاش خواهد کرد به طرفین برای حل‌وفصل شکایت کمک کند. اگر کسی در دسترس نباشد و طرفین موافق باشند، فرد تعیین‌شدۀ دیگری می‌تواند به حل‌وفصل شکایت کمک کند. میانجی نباید در تحقیقات مربوط به شکایت درگیر بوده باشد، و نباید در هیچ مرحله‌ای از هیچ‌یک از اقداماتِ مرتبط با شکایتْ مؤسسه را نمایندگی کند.

به هر حال، هر یک از طرفین حق نپذیرفتن میانجی‌گری را دارند. شما تنها کسی هستید که می‌توانید تصمیم بگیرید آیا میانجی‌گری برایتان مناسب است یا نه. اگر فکر می‌کنید برای پذیرش میانجی‌گری تحت‌فشار هستید یا احساس می‌کنید به دلیل سن، جنسیت، نژاد، رنگ پوست، مذهب، گرایش جنسی، جایگاه اقتصادی، سطح اقتدار یا هر دلیل دیگری در وضعی نامساعد یا آسیب‌پذیر هستید، میانجی‌گیری را نپذیرید. اگر کسی میانجی‌گری را پیشنهاد می‌دهد اما شما با آن راحت نیستید، می‌توانید [این را] بگویید و آن‌گاه بخشی از فرایند شکایت نخواهد بود. در صورتی که میانجی‌گری اتفاق افتاد، هر فردی این حق را دارد که در طول جلسات [میانجی‌گری] کسی را که با او احساس راحتی می‌کند همراه داشته باشد.

تحقیق و بررسی

اگر می‌خواهید از طریق شکایتی رسمی اقدام کنید، بررسی‌ها توسط شخصی آموزش‌دیده درون سازمان یا مشاوری بیرونی انجام می‌گیرد. این شخص شکایت را کاملاً مورد بررسی قرار می‌دهد. او با شاکی و فرد متهم به آزار و تمام شاهد‌های موجود مصاحبه خواهد کرد. همۀ کارمندان مسئولیت دارند در تحقیقات همکاری کنند.

هم شما و هم فرد متهم به آزار این حق را دارید که در تمام مصاحبه‌ها و جلسات کسی را که با او احساس راحتی می‌کنید همراه داشته باشید.

تحقیق شامل موارد زیر می‌شود:

– تمام اطلاعات مرتبط را از شاکی دریافت کند؛

– جزئیات شکایت را به اطلاع فرد متهم به آزار برساند و پاسخ او را دریافت کند؛

– با تمام شاهدها مصاحبه کند؛

– تصمیم بگیرد با در نظر گرفتن تمام احتمالات آیا آزار روی داده است یا نه؛ و

– اقدامات جبرانی، جریمه‌ها و اقدامات دیگری را پیشنهاد دهد.

شکایات اثبات‌شده

اگر بررسی‌کننده به این نتیجه برسد که شکایت معتبر است،‌ این موضوع را ترجیحاً ظرف یک هفته از تکمیل تحقیقات،کتباً به رئیس گزارش می‌کند. بررسی‌کننده پیشنهادهایی برای اقدامات جبرانی مناسب و اقدامات‌ انضباطی و یا هر اقدام ضروری دیگری ارائه می‌کند. رئیس تصمیم خواهد گرفت که چه اقداماتی را اعمال کند و طرفین را کتباً و ترجیحاً ظرف یک هفته از دریافت گزارش از تصمیمش باخبر خواهد کرد.

اقدامات جبرانی برای قربانی

بسته به ماهیت و شدت آزار، اقدامات جبرانی برای کسی که مورد آزار قرار گرفته می‌تواند یک یا چند اقدام از موارد زیر را در بر بگیرد:

– عذرخواهی شفاهی یا کتبی از طرف آزارگر و «مؤسسۀ الف»؛

– دستمزد ازدست‌رفته؛

– شغل یا ترفیعی که به او داده نشده بود؛

– جبران خسارت برای مزایای کاریِ ازدست‌رفته، مثلاً مرخصی استعلاجی‌ای که فرد استفاده کرده؛

– جبران خسارت برای صدمات احساسی؛ و/یا

– تعهدی مبنی بر این‌که فرد به موقعیت شغلی دیگری منتقل نمی‌شود یا اگر در جریان آزار منتقل شده به موقعیت قبلی برمی‌گردد، مگر این‌که خودش خواهان جابجایی باشد.

اقدامات اصلاحی برای آزارگر

در مورد کسی که دیگری را آزار داده بسته به شدت آزار، یک یا چند اقدام انضباطی زیر اعمال خواهد شد:

– توبیخ کتبی؛

– جریمه؛

– تعلیق از کار، با حقوق یا بدون حقوق؛

– انتقال موقعیت شغلی، در مواردی که صلاح نیست دو نفر به کارکردن کنار یکدیگر ادامه دهند؛

– تنزل رتبۀ کاری؛ یا

– عزل از کار.

همچنین آزارگر ملزم خواهد شد در یک جلسۀ آموزشی مقابله با آزار نیز شرکت کند.

شکایت‌های اثبات‌نشده

اگر شواهد کافی در حمایت از اتهام آزار فراهم نباشد، بررسی‌کننده هیچ جریمه یا اقدام جبرانی‌ای پیشنهاد نخواهد کرد.

شکایت‌های غیرصادقانه

در موقعیت‌های انگشت‌شماری که شکایتی غیرصادقانه مطرح شده است، یعنی وقتی شکایت کاملاً بی‌اساس و عمداً با هدف تخریب ثبت شده باشد، شاکی با جزایی معادل فرد آزارگر مواجه خواهد شد. جبران خسارت برای کسی که به‌اشتباه متهم شده شامل گام‌هایی برای بازسازی وجهۀ اجتماعی فرد و هر نوع اقدام جبرانی‌ای می‌شود که قبلاً در مورد موقعیت آزار ذکر شده است.

تلافی‌جویی

هرکس علیه کسی که به هر نحو درگیر شکایت از یک مورد آزار بوده اقدامی تلافی‌جویانه انجام دهد، با جزایی معادل فرد آزارگر مواجه خواهد شد.

محرمانگی

«مؤسسۀ الف» هیچ اطلاعاتی را درباره‌ی شکایت برای هیچ‌کس افشا نخواهد کرد، مگر در مواقع ضروری برای تحقیق و بررسی دربارۀ شکایت یا اجرای اقدام انضباطی مرتبط با شکایت، یا در مواردی که الزامی قانونی دربارۀ آن‌ها وجود دارد. به مدیران درگیر در شکایت هم توصیه می‌شود تمام اطلاعات را به‌شکلی مشابه محرمانه نگه دارند.

محدودیت‌های زمانی

مدیران مسئولیت دارند اطمینان حاصل کنند آزار به‌محضی که از آن مطلع می‌شوند پایان می‌یابد. شکایت‌ها با بیشترین سرعت ممکن، ترجیحاً ظرف یک ماه از ثبت، حل‌وفصل می‌شوند.

شاکی باید بداند که برای ثبت شکایت در کمیسیون حقوق بشر کانادا محدودیت زمانی یک‌ساله دارد.

شکایت در اتحادیه

در اتحادیه روندهای شکایتی برای مواردِ مشخصی از آزار وجود دارد. برای دریافت اطلاعات بیشتر دربارۀ ثبت شکایت از این طریق با نمایندۀ اتحایۀ خود مشورت کنید.

گزینه‌های دیگر

کارمندی از «مؤسسۀ الف» که از نتیجه‌ شکایت آزار خود رضایت ندارد می‌تواند با کمیسیون حقوق بشر کانادا مشورت کند.

اگر آزار شامل تعرض جسمی یا جنسی است که جرایم کیفری محسوب می‌شوند، مراجعه به پلیس مسیر مناسبی خواهد بود.

۴-۶– تغییر در سیاست

اگر سوال یا نظری دربارۀ متن سیاست و یا کاربردهای آن دارید، لطفاً درباره‌اش با فرد تعیین‌شده یا رئیس «مؤسسۀ الف» گفتگو کنید. ما در صورت لزوم تغییراتی را بر این سیاست اعمال خواهیم کرد و آن را به‌طور مداوم بازبینی می‌کنیم.

 

بخش هفتم: فهرست بازبینی سیاست مواجهه با آزار در سازمان‌های کوچک

محتوای سیاست

⃝ بیانیۀ سیاست‌گذارانه (مدیریت حامی محیط کاری عاری از آزار است)

⃝ قانون

⃝ حقوق و مسئولیت‌های کارمندان

– حق برخورداری از محیط کاری عاری از آزار

– مسئولیت برخورد محترمانه با دیگر کارمندان

– مسئولیت سکوت‌نکردن در هنگام وقوع آزار

– مسئولیت گزارش آزار به فرد مناسب

– حفظ محرمانگی

⃝ مسئولیت‌های سرپرستان، مدیران و کارفرمایان

– با تمام کارمندان، مراجعان، تأمین‌کنندگان و طرف‌های قرارداد با احترام برخورد کنند

– تمام شکایات را مورد تحقیق و بررسی قرار دهند و گزارش کنند

– خودشان الگوی خوبی باشند

– با آزار کنار نیایند

⃝ تعهد به این‌که با اتهامات آزار به‌طور جدی، به‌سرعت و محرمانه برخورد خواهد شد

⃝ توصیف رفتار آزارگرانه

⃝ روندها

– راهنماهای کاربردی برای کارمندان و مدیران

– شیوه‌های غیررسمی و رسمی اقدام

– تشویق کارمندان به انتخاب رویکرد غیررسمی در وهلۀ نخست

– میانجی‌گری

– جزئیات گام‌های شکایت

– زمان‌بندی‌ها

– مسئول تصمیم‌گیری و اعلام حکم

– تجدیدنظر

– اطلاعاتی دربارۀ دیگر نهادهایی که به پرونده‌های آزار رسیدگی می‌کنند

⃝ اقدامات جبرانی، اقدامات انضباطی و حفاظتی

– اقدامات جبرانی پیشنهادی

– گسترۀ جریمه‌های ممکن برای فرد آزارگر

– این‌که آیا اطلاعات مربوط به شکایت در پروندۀ فرد آزارگر ثبت خواهد شد یا نه

– ثبت‌نشدن اطلاعات مربوط به شکایت (در صورتی که صادقانه باشد) در پروندۀ فرد شاکی

⃝ حفاظت از کسانی که شکایت آزار را ثبت می‌کنند یا در تحقیق و بررسی شهادت می‌دهند، در مقابل تلافی‌جویی‌ها

آموزش

⃝ انتقال و انتشار سیاست به تمام کارمندان و مدیران فعلی و جدید از طریق:

– جلسۀ اطلاع‌رسانی

– جلسات گردهمایی کارکنان

– یادداشت‌های کوتاه و نامه [الکترونیکی]

– یادداشتی روی گزارش پرداخت ماهانه

– فیلم

– پوستر

– بروشور

⃝ آموزش تمام کارکنان

– آموزش مدیران برای این‌که واکنش مناسبی نشان بدهند، با تمام موارد آزار به درستی برخورد کنند و فضای ضدآزار را تداوم بخشند

– آموزش کارمندان برای این‌که به یکدیگر احترام بگذارند و فضای ضدآزار را تداوم بخشند

– آموزش مشاوران مواجهه با آزار و بررسی‌کنندگان برای عملکرد مناسب در نقش‌هایشان

– آموزش مواجهه با آزار به‌عنوان بخش ثابتی از جلسات آموزشی، برای مثال: آموزش مدیران، برنامه‌های آماده‌سازی برای کارمندان جدید، دوره‌های آموزشی برای کمیته‌های مدیریت-اتحادیه، آموزش مهارت‌های اجتماعی برای کارمندان، آموزش رفتار محکم و قاطعانه برای کارمندان زن و دیگران

پایش

⃝ تعهد به بازبینی دوره‌ایِ سیاست‌گذاری

– پذیرابودن نسبت به نظرات کارمندان

– درخواست بازخورد از مشاوران، مدیران و کارمندان

– انجام مصاحبه‌های خروج با کارکنانی که سازمان را ترک می‌کنند

– ایجاد تغییرات لازم در سیاست و روندها

 

بخش هشتم: پرسش‌های پُرتکرار (اطلاعاتی برای کارمندان)

آیا ماهیت آزار موضوعی سلیقه‌ای است؟

نه. بنا به تفاوت در تجارب زیسته، ممکن است افراد مختلف تصورات گوناگونی از ماهیت آزار داشته باشند اما همچنان می‌توانیم فهمی مشترک از آن ایجاد کنیم. هر رفتار ناخوشایندی که شخصی را تحقیر کند، مورد اهانت قرار دهد یا به او توهین کند، و یا شرایطی جنسی بر شغلش اعمال کند، آزار است.

اگر بقیه در محیط کار با یک رفتار راحت باشند چه؟

افراد به شکل‌های مختلفی به یک رفتار واکنش نشان می‌دهند. ممکن است یک نفر فکر کند رفتارش خوشایند یا بی‌ضرر است، در حالی که در حقیقت مخاطب آن را دوست ندارد و تنها برای جلوگیری از مواجهه با آن کنار می‌آید. چنین چیزی مخصوصاً ممکن است در مواقعی روی دهد که تفاوتی در سن،‌ پیشینۀ نژادی یا فرهنگی، سابقه، سطح اقتدار، یا قدرت شخصی بین آن افراد وجود داشته باشد. گاهی افراد حس می‌کنند برای این‌که طرد نشوند، مورد حمله قرار نگیرند و یا همکارانشان آن‌ها را دست نیندازند باید به جمع بپیوندند. اما اگر با رفتاری راحت نیستید، این حق را دارید که شکایتی تنظیم کنید و مراحلی را که در این سند شرح داده شده طی کنید.

فرد چطور بفهمد که رفتاری ناخوشایند است؟

گاهی فرد می‌تواند مستقیم بگوید که رفتاری توهین‌آمیز یا تحقیرآمیز است. در مواقع دیگر، باید حواسمان به  پیام‌های ناگفته و نشانه‌ها باشد. اگر کسی به‌نظر خجالت‌زده یا آزرده می‌رسد، سر بر می‌گرداند، اتاق را ترک می‌کند، یا از کسی دوری می‌کند، احتمال این وجود دارد که رفتار خاصی برایش ناخوشایند باشد.

دادگاه قانون «فرد معقول» را ایجاد کرده است؛ به عبارت دیگر، فرض می‌کنیم که یک فرد معقول باید بداند که انواع مشخصی از رفتار ناخوشایند هستند. برای مثال فردی معقول می‌داند که درخواست اعمال جنسی و تهدید شغل در صورت رد خواست غیرقابل‌قبول است. در مواردی از این دست، دادگاه فرض می‌گیرد که چنین رفتاری ناخوشایند بوده است، حتی اگر شاکی هرگز «نه» یا «بس کن» نگفته باشد و به نظر رسیده باشد که با موقعیت کنار آمده است.

مطالعۀ موردی: چه چیز «معقول» است؟

زنی مدعی شد که در طول مصاحبۀ استخدامی با یک ادارۀ دولتی مورد آزار جنسی قرار گرفته است. در طول این مصاحبه از او سوالاتی دربارۀ شکایتی مربوط به یک آزار جنسی پرسیده بودند که قبلا علیه ادارۀ دولتی دیگری ثبت کرده بود. او گفت که اثر آن سوالات و آن بحث آزار بوده است.

این پرونده بر این مسئله تمرکز داشت که چه معیاری برای تعیین این‌که آیا آزار روی داده یا نه باید مورد استفاده قرار بگیرد. معیار سنتی این بود که آیا «فردی معقول» آن را آزار می‌داند یا نه. دادگاه حقوق بشری که این پرونده را در دست داشت متوجه شد که مردان و زنان ممکن است دیدگاه‌های متفاوتی دربارۀ یک رفتار مشخص داشته باشند. برای مثال، یک مسئول مرد ممکن است فکر کند اشکالی ندارد به زیردست زنی بگوید «پاهای زیبایی» دارد، در حالی که آن کارمند زن ممکن است با این اظهارنظر مورد تحقیر یا توهین قرار بگیرد. بنابراین معیار معمول «فرد معقول» ممکن است در مواردی که زنی ادعا می‌کند مورد آزار جنسی قرار گرفته، ناکافی باشد. بنابراین دادگاه تجدیدنظر معیار «زن معقول» را به‌عنوان معیار مناسب برای موارد مربوط به آزار جنسی به کار گرفت.

اگر دو همکار رابطه‌ای جنسی بخواهند چطور؟

رابطه‌ای که طرفین آزادانه درگیر آن شده‌اند آزار نیست. با این حال اگر یک نفر تصمیم بگیرد به رابطه پایان دهد، دیگری حق اصرار کردن یا ادامۀ توجه جنسی را ندارد. و در ضمن مدیران باید دربارۀ شروع رابطه با کارمندانشان، به‌خصوص آن‌هایی که زیردستشان هستند، بسیار محتاط عمل کنند. عدم تعادل قدرت ممکن است به این معنی باشد که کارمند رضایت کامل نداشته و احساس کند این رابطه به او تحمیل شده است.

اگر کارفرمای من از وقوع آزار آگاه نباشد چه؟

تنها کارفرماها هستند که می‌توانند جلوی آزار در محیط کار را بگیرند. بنابراین مسئولیت نهایی بر دوش آن‌هاست. قانون می‌گوید که حتی کارفرمایی که دربارۀ آزار نمی‌دانست هم، اگر که باید می‌دانست، همچنان مسئول محسوب می‌شود. اگر کارفرمایی بتواند نشان دهد که تمام قدم‌های معقول را برای پیشگیری از آزار و مواجهه با آن برداشته است، پیامدهای قانونی و مالی برای او ممکن است به‌مراتب سبک‌تر باشد.

اگر فقط یک بار اتفاق بیفتد هم می‌تواند آزار باشد؟

بله. اغلب اوقات آزار مجموعه‌ای از وقایع است. اما چیزی که حتی یک بار اتفاق افتاده باشد هم می‌تواند آزار باشد، چنان‌چه برای کسی که مخاطب آن قرار گرفته ناخوشایند بوده باشد.

اگر آزار بیرون از محیط کار،‌ یا بعد از ساعت معمول کاری اتفاق بیفتد چطور؟

هر مکان یا زمانی که افراد در آن به دلیلی مربوط به کار حاضر شده‌اند، بخشی از «محیط کار» محسوب می‌شود. این امر شامل سفرهای کاری، کنفرانس‌ها، تماس‌های تلفنی، دورهمی‌های شرکتی، و مصاحبه‌های کاری نیز می‌شود. آزار در هیچ‌یک از این موقعیت‌ها مجاز نیست و کارفرمایان مسئول مواجهه با چنین شرایطی هستند.

اگر قصد آسیب یا توهین به کسی نبود چه؟

حتی اظهارنظر یا عملی با بهترین نیت هم می‌تواند آزارگرانه باشد، اگر برای آن شخص توهین‌آمیز یا ناخوشایند تلقی شود. در مورد آزار قصد فرد مطرح نیست. موضوع این است که آن رفتار چه اثری بر قربانی گذاشته است. ممکن است قصد شما برای مثال تنها بامزگی بوده باشد؛ اما اگر آن‌چه شما گفتید یا انجام دادید شخص دیگری را تحقیر کرده باشد،‌ ممکن است بدون منظور آزار رسانده باشید.

مطالعۀ موردی: ادراک قربانی

یک کارمند بومی ادعا کرد که با اظهارنظرها، شوخی‌ها، و اسم‌گذاری‌هایی نژادپرستانه از سوی مسئولان بالادستی و همکارانش مورد آزار قرار گرفته است. بعضی شاهدها اظهار کردند که هرچند این شوخی‌ها یا اظهارنظرها وجود داشته‌اند، اما در فضایی مفرح بین کسانی که با هم دوست بودند مطرح شده و هیچ توهینی مورد نظر نبوده است. دادگاه تصریح کرد قصد افرادی که این اظهارنظرها را کرده‌اند موضوعیت ندارد: «مسئله ادراک فردی است که قربانی واقع شده است.»

این واقعیت که قربانی با این اظهارنظرها مقابله نکرده و حتی در «شوخی» شرکت کرده است به‌عنوان دفاع مطرح شد. دادگاه بر این موضع ایستاد که این به معنی آن نیست که چنین رفتاری قابل قبول است یا قربانی نسبت به اظهارنظرها، شوخی‌ها و نام‌گذاری‌های نژادپرستانه رضایت کامل داشته است. بر اساس شهادت شاهدی متخصص، افراد می‌توانند با اعمالی که «ناشایست یا تحقیرآمیز می‌یابند به‌عنوان یک سازوکار دفاعی» کنار بیایند «چون برای متوقف‌کردن آن احساس قدرت کافی نمی‌کنند»… این «راهی برای دوام‌آوردن است».

اگر کسی در محل کار سعی در تلافی یک شکایت کند چه می‌شود؟

کارفرمایان به لحاظ قانونی مسئول هستند که از کارمندانشان در برابر تلافی‌جویی محافظت کنند. تلافی‌جویی علیه هرکسی که به نوعی درگیر یک شکایت بوده قابل‌تحمل نخواهد بود و پیامدهایی جدی به دنبال خواهد داشت. به‌طور معمول جزای تلافی‌جویی معادل جزای خود آزار است و شاید حتی شدیدتر هم باشد.

اگر کارفرما اقدام درخوری دربارۀ یک مورد آزار نکرد چه کنم؟

کارمندی که احساس می‌کند به دغدغه‌هایش به‌شکلی درخور پرداخته نشده است این حق را دارد که با کمیسیون حقوق بشری مناسب یا هر سازمان دیگری تماس برقرار کند. اگر مؤسسه‌ای بیرونی مشخص کند که آزار روی داده است، کارفرما ممکن است با پیامدهای مالی یا انواع دیگری از پیامدها مواجه شود: برای مثال اعطای عذرخواهی، جبران دستمزد ازدست‌رفتۀ شاکی و آسیبی که به خودارزشمندی او وارد شده، یا [شرکت در] جلسات آموزشی حقوق بشر. شکل دقیق اقدام جبرانی به مورد شکایت بستگی دارد.

آیا اتحادیه می‌تواند به من کمک کند؟

اتحادیه‌ها می‌توانند در ایجاد سیاست مواجهه با آزار در یک محیط کار، و آموزش اعضای اتحادیه شرکت کنند. اگر آزاری اتفاق بیفتد، کارمند می‌تواند در صورتی که کارفرما به‌شکلی درخور به آن شکایت نپردازد، شکایت را به اتحادیه ببرد.

اگر در کار مورد آزار جنسی قرار گرفتم چه کار کنم؟

اگر آزار شامل تعرض جسمی یا جنسی می‌شود، باید با پلیس تماس بگیرید. تعرض‌های جنسی و جسمی جرایم کیفری محسوب می‌شوند.

پایان

 

لینک پی‌دی‌اف: سیاست‌های مواجهه با آزار در محیط کار (راهنمایی برای کارفرمایان)

بارگذاری نوشته های مرتبط بیشتر
بارگذاری بیشتر در دیدگاه