بیدارزنی:

بخش سوم: الگوی سیاست‌گذاری برای سازمان‌های متوسط و بزرگ

اگر کارمندان زیادی دارید، این نمونه از سیاست مواجهه با آزار می‌تواند راهنمای شما در تدوین سیاست خودتان باشد. این سیاست برای به‌کارگیری در «مؤسسۀ الف»، سازمانی ساختگی، نوشته شده است.

۱-۳– بیانیۀ سیاست مواجهه با آزار

به: همۀ کارمندان

تاریخ: …

موضوع: بیانیۀ سیاست‌گذارانۀ «مؤسسۀ الف»

تعهد ما نسبت به محیط کاری امن و محترمانه

در «مؤسسۀ الف»، ما متعهد به فراهم‌کردن محیط کاری امن و محترمانه برای همۀ کارکنان و مراجعان هستیم. هیچ‌کس، چه مدیر، چه کارمند، چه پیمانکار و چه عضوی از جامعه، به هیچ دلیلی، در هیچ زمانی، نباید با آزار در «مؤسسۀ الف» کنار بیاید. علاوه بر این، هیچ‌کس حق ندارد سر کار یا در هر موقعیتی مرتبط با کار، دیگران را آزار دهد. این سیاست یک قدم در راستای کسب اطمینان از این است که محیط کار ما مکانی آرامش‌بخش برای همۀ ماست.

آزار غیرقانونی است

قانون حقوق بشر کانادا[۱] و قانون کار کانادا[۲] از ما در مقابل آزار محافظت می‌کند. قانون کیفری[۳]  از ما در مقابل تعرض جسمی و جنسی محافظت می‌کند. شما حق دارید بدون این‌که مورد آزار واقع شوید زندگی و کار کنید. اگر مورد آزار هستید، می‌توانید برایش اقدامی کنید. این سیاست به شما می‌گوید که اگر آزار را در محیط کار تجربه کردید یا اگر به‌عنوان مدیر یا کارمند از موقعیتی آزارگرانه مطلع شدید، چه باید بکنید.

«مؤسسۀ الف» متعهد می‌شود تا همۀ شکایت‌های مربوط به آزار را با جدیت بررسی کند، چه این شکایت‌ها رسماً انجام شده باشند و چه به‌شکلی غیررسمی. متعهد می‌شویم همۀ شکایت‌ها را پیگیری کنیم تا مطمئن شویم به‌شکلی سریع، محرمانه و منصفانه حل شده‌اند. هر کسی که فرد یا گروهی از افراد را آزار داده باشد مورد پیگرد قرار خواهیم داد. با مدیرانی که برای پایان‌دادن به آزار به‌درستی عمل نکنند برخورد خواهیم کرد. در «مؤسسۀ الف» آزار را تحمل نمی‌کنیم.

با احترام،

آقا/خانم …، رئیس مؤسسه

۲-۳– اطلاعات برای قربانیان

۱-۲-۳– چگونه آزار را شناسایی کنیم؟

هر رفتار ناخوشایندی که شخصی را تخریب، تحقیر یا خجالت‌زده یا به او توهین کند.

آزار هر رفتاری است که شخصی را تخریب، تحقیر یا خجالت‌زده کند و فرد معقول باید بداند که این رفتار ناخوشایند است. این عمل شامل کنش‌ها (مثل لمس‌کردن و هل‌دادن)، اظهارنظرها (مثل شوخی و نام‌گذاری)، یا نمایش‌دادن (مثل استفاده از پوستر و کاریکاتور) می‌شود. آزار می‌تواند یک بار اتفاق بیفتد یا با گذشت زمان ادامه یابد. قانون حقوق بشر کانادا از کارمندان و مردمی که کالا و خدمات دریافت می‌کنند در مقابل آزارهای مرتبط با نژاد، ملیت یا قومیت، رنگ پوست، مذهب، سن، جنس، وضعیت تأهل، وضعیت خانوادگی، دگرتوانی [معلولیت]، محکومیت عفوشده  یا گرایش جنسی محافظت می‌کند.

رفتار نامحترمانه که به‌عنوان آزار «شخصی» هم شناخته می‌شود در این سیاست موردتوجه قرار گرفته است. این دست رفتارها شامل رفتارهای ناخوشایندی می‌شود که یک کارمند را تحقیر یا خجالت‌زده می‌کند اما مبتنی بر هیچ‌یک از موارد ممنوعی که در بالا ذکر شد نیست.

آزار جنسی

آزار جنسی شامل رفتار رنج‌آور یا تحقیرآمیزی می‌شود که به جنس و یا جنسیت فرد مربوط است و همچنین رفتاری با ماهیت جنسی که محیط کار را ارعاب‌آمیز، خصمانه یا «مسموم» می‌کند، یا گذاشتن شرایط جنسی برای شغل یا فرصت‌های شغلی یک فرد. چند نمونۀ آن از این قرارند: بحث و پرسش دربارۀ زندگی جنسی فرد، لمس‌کردن فرد به‌شکلی جنسی، اظهارنظر دربارۀ جذابیت یا عدم جذابیت جنسی فرد، پافشاری بر درخواست ملاقات دوستانه یا رمانتیک پس از رد پیشنهاد، گفتن این به یک زن که باید در خانه باشد یا مناسب یک کار خاص نیست، نگاه‌کردن به کسی به‌شکلی وسوسه‌آمیز، نمایش‌دادن کاریکاتور یا پوستر با ماهیت جنسی، نوشتن نامه یا یادداشت وسوسه‌آمیز جنسی.

آزار جنسی اغلب بیشتر به قدرت ربط دارد تا جنس یا جنسیت افراد. معمولاً‌ در شرایطی رخ می‌دهد که نابرابری قدرت میان افرادِ درگیر وجود دارد و تلاشی است از جانب یک شخص برای اعمال و اثبات قدرت به دیگری. همچنین آزار می‌تواند زمانی رخ دهد که فرد به‌واسطۀ این‌که در اقلیت است در وضعیتی آسیب‌پذیر قرار گیرد (تنها زن، عضو اقلیتی رؤیت‌پذیر، فردی بومی یا دگرتوان) و برای مثال، همکاران او را طرد کنند.

سوءاستفاده از اقتدار

سوءاستفاده از اقتدار زمانی رخ می‌دهد که یک فرد از اقتدار [اختیار و نفوذ] خود به‌شکلی نامعقول برای مواجهه با یک کارمند یا مداخله در کار او استفاده کند. این عمل شامل تحقیر، ارعاب، تهدید و اجبار می‌شود. سوءاستفاده از اقتدار شامل فعالیت‌های مدیریتیِ معمول، مانند توصیه‌کردن، ارزیابی عملکرد و برخورد انضباطی نمی‌شود، تا زمانی که این رفتارها به روشی تبعیض‌آمیز انجام نشوند.

آزار معمولاً‌ با عقل سلیم قابل‌تشخیص است

اگر شخصی که متهم به آزار است باید می‌دانسته که این رفتار ناخوشایند بوده است، می‌تواند مسئول رفتارش شناخته شود، حتی برای آزار غیرعمد. اگر یک کارفرما یا مدیر می‌دانسته یا باید می‌دانسته که وضعیت نامناسبی وجود دارد و برای آن کاری نکرده، ممکن است دادگاه مجازات‌هایی برای آن سازمان یا شخص در نظر بگیرد.

نمونه‌های آزار

آزار هر رفتاری است که باعث می‌شود یک همکار، کارمند یا مراجع احساس تخریب، تحقیر یا خجالت‌زدگی کند. آزار شامل، اما نه محدود به، شوخی‌ها، اظهارنظرها، توهین‌ها، لمس‌کردن‌، نیشگون‌گرفتن، نگاه زیرچشمی، نمایش پوستر و کاریکاتور، ارسال پست الکترونیکی و تماس تلفنی می‌شود. همچنین شامل شرایط استخدامی می‌شود که مخرّب، تحقیرآمیز یا جنسی هستند و درخواست‌هایی دارند (مثلاً‌ برای رابطۀ جنسی؛ کارمند برای حفظ شغل یا دریافت ارتقا، افزایش حقوق، انتقال یا برخی دیگر از مزایای شغلی، یا برای جلوگیری از مجازات‌شدن باید با آن کنار بیاید).

برخی نمونه‌های آزار از این قرارند:

– اظهارنظرها، تهمت‌ها، شوخی‌ها، متلک‌گویی‌ها یا پیشنهادهای ناخوشایند دربارۀ بدن، پوشش، نژاد، ملیت یا قومیت، رنگ پوست، مذهب، سن، جنسیت، وضعیت تأهل، وضعیت خانوادگی، دگرتوانی جسمی یا ذهنی، گرایش جنسی، محکومیت عفوشده یا دیگر ویژگی‌های شخصی افراد؛

– اظهارنظرها، دعوت‌ها یا درخواست‌های ناخوشایند جنسی (شامل ارتباط مداوم و ناخواسته پس از پایان یک رابطه)؛

– نمایش‌دادن محتوای صریح جنسی، جنسیت‌زده، نژادپرستانه، رنج‌آور یا توهین‌آمیز؛

– آزار یا تهدید مکتوب یا شفاهی؛

– شوخی‌های عملی که کسی را خجالت‌زده یا به او توهین می‌کند؛

– نگاه زیرچشمی (ایفای نقش وسوسه‌آمیز) یا دیگر حرکات رنج‌آور؛

– ارتباط جسمی ناخوشایند، مثل نوازش‌کردن، لمس‌کردن، نیشگون‌گرفتن و زدن؛

– رفتار رئیس‌مآبانه و طعنه‌آمیز؛

– تحقیر یک کارمند در مقابل همکارانش؛

– سوءاستفاده از اقتداری که باعث تضعیف عملکرد فرد یا تهدید مسیر حرفه‌ای او می‌شود؛

– تخریب اموال شخصی؛ و

– تعرض جسمی یا جنسی.

۲-۲-۳– آزار کجا رخ می‌دهد؟

در هر مکان یا رویداد مرتبط با کار

آزار می‌تواند در خودِ محیط کار رخ دهد یا خارج از محیط کار در موقعیتی که به‌شکلی مرتبط با کار است. برای نمونه، در طول سفرهای کوتاه [برای] تحویل [کالا یا خدمات]، جلسات خارج از محیط کار، سفرهای کاری و هر رویداد یا مکان دیگری که به کار مرتبط است یا زمانی که کارمند در جریان کار حضور دارد. آزار در هیچ مکان یا رویداد مرتبط با کاری تحمل نخواهد شد.

۳-۲-۳– چه چیزی آزار نیست؟

شوخی‌ها یا روابطِ مبتنی بر رضایت طرفین

شوخی رضایت‌مندانۀ دو یا چند کارمند با یکدیگر آزار نیست، اگر همۀ افراد درگیر در آن موافقش باشند. اما اگر هر کارمندی از این رفتار احساس ناخوشایندی کند و رفتار حتی پس از این‌که این فرد ناراحتی خود را بیان کرده است ادامه یابد، یا اگر دیگرانی که درگیر موقعیت بودند باید می‌دانستند که فرد راحت نبوده، آنگاه آزار محسوب می‌شود. این نوع آزار می‌تواند چیزی را خلق کند که تحت عنوان «محیط کار مسموم» شناخته می‌شود؛ محیط کاری که کارمندان در آن احساس امنیت نمی‌کنند و مداوماً احساس تحقیر می‌کنند.

کارمندانی که با یکدیگر لاس می‌زنند یا درگیر رابطه‌ای عاشقانه یا جنسی می‌شوند، مادامی که رابطه‌شان رضایت‌مندانه است یکدیگر را آزار نمی‌دهند. اگر نظر یکی از آن‌ها تغییر کند و دیگری در تلاش برای ادامۀ رابطه پافشاری کند، آنگاه [آن رفتار] آزار است.

مداخلۀ مدیریتیِ قانونی

ارزیابی عملکرد، توصیه‌کردن و برخورد انضباطی، با شرایط مقتضی، آزار نیستند.

۴-۲-۳– چه کسی می‌تواند مورد آزار قرار گیرد؟

کارمندان آسیب‌پذیر

هر کسی می‌تواند مورد آزار قرار گیرد. معمولاً آسیب‌پذیرترین افراد کسانی هستند که دستمزد پایین‌تر یا امنیت شغلی کمتری دارند؛ نژاد یا رنگ پوستی متفاوت با اکثریت کارمندان دارند؛ زنان در انواع استخدام غیرسنتی؛ افرادی با دگرتوانی آشکار یا پنهان؛ دگرباشان؛ افرادی که جوان‌تر یا مسن‌تر از همکارانشان هستند؛ و افرادی که مذهبشان آنان را از اکثریت جدا می‌کند. همچنین افراد گاهی دیگران را برای بیش از یک دلیلِ هم‌زمان مورد آزار قرار می‌دهند: برای نمونه، ترکیبی از آزار نژادی و جنسی یا آزار جنسی و دگرتوانی.

اما حتی مدیران هم می‌توانند مورد آزار قرار گیرند. اهمیتی ندارد جایگاه شما در سازمان یا ویژگی‌های شخصی شما چیست؛ اگر معتقدید مورد آزار قرار گرفته‌اید، آن را گزارش دهید.

متقاضیان کار، پیمان‌کاران، مراجعان

مردان، زنان، مدیران، همکاران، متقاضیان کار، پیمان‌کاران، مراجعان و رقبا همگی می‌توانند مورد آزار قرار گیرند. اغلب مردان، زنان را آزار می‌دهند اما آزار می‌تواند از سوی زنان روی مردان و میان دو فرد هم‌جنس نیز رخ دهد.

۵-۲-۳– چه کسی دیگران را آزار می‌دهد؟

دقیقاً مشابه با افرادی که می‌توانند مورد آزار قرار گیرند، هر کسی هم می‌تواند دیگری را آزار دهد. مردان، زنان، مدیران، همکاران، پیمان‌کاران، مراجعان و رقبا همگی می‌توانند به شیوه‌ای آزارگرانه رفتار کنند. ممکن است کسی دیگری را چون نمی‌داند رفتارش رنج‌آور است آزار دهد. یا ممکن است آزار عمدی باشد. به هر شکلی، این رفتار پذیرفتنی نیست. اگر می‌دانستید یا اگر یک فرد معقول باید می‌دانسته که رفتارتان رنج‌آور یا مخرّب بوده است، ممکن است برای آزار مسئول شناخته شوید.

۳-۳– حقوق و وظایف کارمندان

این بخش به کارمندان می‌گوید می‌توانند انتظار داشته باشند در محیط کار چگونه با آنان رفتار شود و وظایف کارمندان نسبت به همکاران، سرپرستان و عموم مردم چیست.

به دیگران احترام بگذارید

هر کارمندی این حق را دارد که در محیط کار با او منصفانه و محترمانه رفتار شود. همچنین هر کارمندی وظیفه دارد با همکاران و مراجعان طوری رفتار کند که به تفاوت‌های فردی‌شان احترام بگذارد. اهمیتی ندارد جایگاه شما یا افرادی که در محیط کار با آنان در تعامل هستید چیست، احترام و ملاحظۀ متقابل کار را برای همۀ ما آسان‌تر خواهد کرد. اگر شک دارید که یک شوخی، اظهارنظر یا رفتار کسی را خجالت‌زده، تحقیر یا تخریب می‌کند یا به‌طریقی باعث رنجشش می‌شود، پس آن چیز را نگویید یا آن کار را انجام ندهید.

سخن بگویید

اگر کسی به‌شکلی رفتار می‌کند که باعث رنجش، آسیب، تحقیر یا تخریب شما می‌شود، با آن کنار نیایید. ابتدا، اگر احساس می‌کنید می‌توانید با آن فرد صحبت کنید، این کار را انجام دهید. بگذارید بدانند چه احساسی دارید. به آنان بگویید که رفتارشان نامناسب است. اگر آن رفتار را ادامه دادند یا اگر احساس می‌کنید نمی‌توانید مستقیماً با آن فرد صحبت کنید، گزینه‌های مختلفی در اختیار دارید: از صحبت‌کردن با یک مشاور مواجهه با آزار گرفته تا ثبت یک شکایت رسمی.

آزار را گزارش دهید

اگر می‌بینید که یک همکار یا شخصی دیگر به گونه‌ای رفتار می‌کند که به نظر می‌رسد شخص دیگری را خجالت‌زده می‌کند یا مورد آزار قرار می‌دهد، می‌توانید و باید از آن سخن بگویید. می‌توانید به شیوه‌ای محترمانه بگذارید آنان بدانند که فکر می‌کنید رفتارشان نامناسب است. اگر فکر می‌کنید کسی مورد آزار است، می‌توانید به او بگویید که در مسیر پایان‌دادن به این وضعیت از او حمایت می‌کنید. با توجه به شرایط، ممکن است بخواهید بلافاصله پس از رخ‌دادن رفتار چیزی بگویید یا شاید تصمیم بگیرید با هر یک از افراد درگیر در موقعیت به‌شکل خصوصی صحبت کنید. همچنین می‌توانید با یک مدیر یا مشاور مواجهه با آزار صحبت کنید، اگرچه شاید بخواهید پیش از آن این مسئله را با فردی که فکر می‌کنید تحت آزار است هماهنگ کنید. شاید او نخواهد آزار را گزارش دهد یا شاید بخواهد خودش آن را حل کند.

همۀ کارکنان وظیفه دارند در رسیدگی به شکایت‌های مربوط به آزار همکاری کنند. هر کسی که در فرایند تحقیق ادله‌ای ارائه می‌دهد یا هر کسی که به طریقی در فرایند درگیر است باید این اطلاعات را محرمانه نگه دارد، مگر زمانی که برای حل‌وفصلِ مؤثرِ شکایت ضروری باشد. این‌ها مسائلی جدی هستند و حریم خصوصی افراد باید محترم شمرده شود. حتی زمانی که یک شکایت حل شده است محرمانگی و احترام مهم هستند.

۴-۳– وظایف کارفرمایان و مدیران

برای مدیران و برای «مؤسسۀ الف» به‌عنوان یک نهاد، این بخش نکات مهم دربارۀ چگونگی رفتار با کارمندان و چگونگی رسیدگی به موارد آزار را در بر دارد.

آزار را متوقف کنید

«مؤسسۀ الف» برای تحقق محیط کاری خالی از آزار مسئولیت کامل را بر عهده دارد. همچنین همۀ مدیران در «مؤسسۀ الف» وظیفه دارند آزار را متوقف کنند. اگر از آزار در فضای کارتان یا هر جای دیگری در مؤسسه آگاه شدید، باید هر کاری که می‌توانید برای متوقف‌کردن آن انجام دهید، چه شکایتی شده باشد چه نشده باشد. ندانستن عذر خوبی نیست. اگر یک فرد معقول باید می‌دانسته که آزاری در جریان بوده، در صورتی که بگذارید موقعیت ادامه پیدا کند همچنان شما مسئول خواهید بود. مدیرانی که آزار را نادیده می‌گیرند نه‌تنها با مسئولیت قانونی مواجه خواهند شد بلکه «مؤسسۀ الف» نیز با آنان برخورد انضباطی خواهد کرد.

آگاه باشید

آگاه‌بودن از این‌ها می‌تواند به هوشیاری شما نسبت به موقعیت‌های مسئله‌دار کمک کند:

– تغییری بدون توضیح در عملکرد کارمند؛

– کسی ناگهان مرخصی‌های استعلاجی بیشتری می‌گیرد؛

– کارمندی خود را منزوی می‌کند، پریشان به نظر می‌رسد، در روابط محل کار مشارکت نمی‌کند؛

– شایعات؛ و

– معذب‌بودن و ناراحتی میان دو یا چند کارمند.

به کارمندان گوش بدهید

اگر چیزی درست به نظر نمی‌رسد، با کارمندی که نگرانش هستید گفت‌وگو کنید. اغلب گوش‌دادن به افراد می‌تواند به آنان کمک کند تا دربارۀ مشکلشان حرف بزنند. البته از مدیران می‌خواهیم نسبت به حقوق و کرامت کارمندان حساس باشند و این گفت‌وگوها و گفت‌وگوهایی را که به‌دنبال آن می‌آیند محرمانه نگه دارند، مگر زمانی که برای حل‌وفصلِ مؤثرِ شکایت کاملاً ضروری باشد.

۵-۳– روندهای سیاست مواجهه با آزار

۱-۵-۳– اگر مورد آزار قرار گرفته‌اید

گام‌های زیر به شما خواهد گفت که اگر خودتان یا شخص دیگری مورد آزار قرار گرفت چه کنید. همچنین این بخش به شما خواهد گفت که می‌توانید از فرایند شکایت دقیقاً چه انتظاری داشته باشید، غرامت‌ها و مجازات‌های ممکن برای آزار چه هستند، چگونه درخواست تجدیدنظر کنید و چگونه دربارۀ این سیاست به «مؤسسۀ الف» بازخورد دهید.

سخن بگویید

اگر مورد آزار هستید، نخستین کاری که باید انجام دهید، در صورت امکان، این است که به فردی که آزارتان می‌دهد بگویید کارش را متوقف کند. بگذارید بداند آن‌چه می‌گوید یا انجام می‌دهد باعث خجالت‌زدگی، تحقیر، تخریب یا به طریقی رنجش شما می‌شود. اغلب این احتمال وجود دارد فرد آگاه نباشد که رفتارش رنج‌آور است و به‌محض این‌که متوجه شود رفتارش را تغییر خواهد داد.

یادداشت بردارید

می‌توانید با او مستقیماً صحبت کنید یا نامه‌ای برایش بنویسید. اگر نامه‌ای نوشتید، بر آن تاریخ بگذارید و یک کپی از آن را نگه دارید. اگر با او صحبت می‌کنید، شاید بخواهید به یک دوست معتمد بگویید چه کاری انجام داده‌اید و چرا. همچنین باید از این‌که رفتار رنج‌آور چه بوده، در چه تاریخی رخ داده، چه احساسی کرده‌اید، چه کاری برایش انجام داده‌اید و چه کس دیگری حاضر بوده است (اگر شاهدی وجود داشته) یادداشت بردارید. اگر همه‌چیز ایده‌آل پیش برود، آزار متوقف خواهد شد. اگر نشد، به یادداشت‌برداری ادامه دهید. این یادداشت‌ها بعداً، اگر تحقیقی در کار باشد، مفید خواهند بود.

روند‌های غیررسمی

صحبت‌کردن با یک مدیر یا مشاور مواجهه با آزار

شاید ارتباط مستقیم با شخص [آزارگر] کافی نباشد یا احساس کنید قادر به مواجهۀ مستقیم با او نیستید. در این موارد، می‌توانید با سرپرست شغلی‌تان، مدیری دیگر یا یک مشاور مواجهه با آزار صحبت کنید.

شخصی که با او صحبت می‌کنید از شما دربارۀ جزئیات آن‌چه رخ داده سؤال خواهد کرد، مطمئن خواهد شد که شما سیاست و گزینه‌های دیگرتان (مانند شکایت در اتحادیه یا کمیسیون حقوق بشر) را می‌دانید و خواهد پرسید که چگونه می‌خواهید پیش بروید. شاید از او بخواهید برای نوشتن یک نامه یا صحبت خودتان با آزارگر به شما کمک کند. شاید از او بخواهید نوعی میانجی‌گری میان شما و شخصی که رفتارش باعث رنجشتان شده ترتیب دهد. اگر این تلاش‌ها برای حل‌وفصل وضعیت مؤثر نبود، می‌توانید از مشاور مواجهه با آزار بخواهید برای ثبت یک شکایت رسمی نیز به شما کند.

میانجی‌گری

اگر شرایط مهیا باشد، میانجی‌گری می‌تواند پیش از تحقیق رسمی رخ دهد. میانجی‌گری فرایندی است که در آن شخص ثالثِ بی‌طرفی به افراد درگیر در شکایت کمک می‌کند تا به راه‌حلی مورد پذیرش دو طرف برسند. اگر بخواهید روی توافقی میانجی‌گرانه کار کنید، مدیر منابع انسانی[۴] (یا اگر این شخص خودش درگیر شکایت است، نایب رئیس[۵] «مؤسسۀ الف») یک میانجی‌گر مورد تأیید را تعیین می‌کند. میانجی‌گر مورد تأیید که ممکن است از داخل یا خارج سازمان باشد، باید مورد پذیرش هر دو طرف باشد، نباید به هیچ طریقی در شکایت درگیر باشد و نباید در هیچ مرحله‌ای از هیچ‌یک از اقداماتِ مرتبط با شکایتْ مؤسسه را نمایندگی کند.

به هر حال، هر یک از طرفین حق نپذیرفتن میانجی‌گری را دارند. شما تنها کسی هستید که می‌توانید تصمیم بگیرید آیا میانجی‌گری برایتان مناسب است یا نه. اگر فکر می‌کنید برای پذیرش میانجی‌گری تحت فشار هستید یا احساس می‌کنید به دلیل سن، جنسیت، نژاد، رنگ پوست، مذهب، گرایش جنسی، جایگاه اقتصادی، سطح اقتدار یا هر دلیل دیگری در وضعی نامساعد یا آسیب‌پذیر هستید، میانجی‌گیری را نپذیرید. اگر کسی میانجی‌گری را پیشنهاد می‌دهد اما شما با آن راحت نیستید، می‌توانید [این را] بگویید و آن‌گاه بخشی از فرایند شکایت نخواهد بود. در صورتی که میانجی‌گری اتفاق افتاد، هر فردی این حق را دارد که در طول جلسات [میانجی‌گری] کسی را که با او احساس راحتی می‌کند همراه داشته باشد.

شکایت‌های رسمی

اگر مسیر غیررسمی برای حل یک موقعیت آزارگرانه موفق نشود یا مناسب نباشد، «مؤسسۀ الف» از کارمندان خود برای ثبت شکایت رسمی حمایت می‌کند. شکایت یا توسط یک فرد متخصصِ آموزش‌دیده از درون سازمان یا توسط یک مشاور مورد تحقیق قرار خواهد گرفت. این فرد شکایت را به‌طور کامل بررسی خواهد کرد. او با شاکی، آزارگرِ مورد ادعا و هر شاهدی مصاحبه خواهد کرد. همۀ کارمندان وظیفه دارند در تحقیقات همکاری کنند.

رسیدگی‌کننده نیاز خواهد داشت موارد زیر را بداند:

– نام شما (شاکی) و جایگاهتان؛

– نام و جایگاه آزارگر مورد ادعا؛

– جزئیات آن‌چه اتفاق افتاده؛

– تاریخ‌ها، زمان‌ها و دفعات رخ‌دادن این مسائل؛

– مکان رخ‌دادنشان؛ و

– نام هر شاهدی.

نیاز خواهید داشت تا آمادۀ ارائۀ این اطلاعات باشید.

به‌عنوان شاکی، شما حق دارید که:

– شکایت خود را ثبت کنید و خیالتان راحت باشد بدون ایجاد شرم یا تنبیه برای شما، به سرعت به آن رسیدگی می‌شود.

– شخصی منتخب شما در طول فرایند همراهی‌تان کند.

– مطمئن شوید هیچ چیز از این شکایت (وقتی صادقانه بوده است) در مدارک کاری شما ثبت نخواهد شد.

– در جریان روند رسیدگی به شکایتتان قرار بگیرید.

– از اقدامات اصلاحی[۶] صورت‌گرفته در نتیجۀ شکایت شما مطلع شوید.

– با رفتاری منصفانه مواجه شوید.

۲-۵-۳– اگر شما متهم به آزار هستید

روندهای غیررسمی

اگر کسی به‌طور غیررسمی به شما دربارۀ رفتارتان شکایت کرده‌ است، با دقت موقعیت را مرور کنید. ممکن است ناخواسته چیزی گفته یا کاری کرده‌اید که به‌نحوی به فرد یا گروهی از افراد توهین و بی‌احترامی یا آن‌ها را تحقیر کرده‌اید. اگر رفتار شما برای دیگری آزاردهنده یا توهین‌آمیز بوده، این مسئولیت شما است که آن را تغییر دهید. ممکن است لازم باشد عذرخواهی کنید.

در یک گفت‌وگو وقتی کسی می‌گوید که او یا فرد دیگری را آزار داده‌اید، برای خودتان یادداشت بردارید. مکالمه را همراه با تاریخ آن و احساس خودتان ثبت کنید و اگر کاری در ارتباط با آن مکالمه انجام دادید، آن کار را هم بنویسید. روایت خودتان را از موقعیت آزارِ بیان‌شده ثبت کنید. بنویسید که آن اتفاق در چه تاریخی روی داد، چه افراد دیگری حضور داشتند و این‌که آیا ماجرا شاهدانی هم داشت یا نه.

اگر شما و کسی که شکایتش را با شما مطرح کرده نتوانسته‌اید مسئله را بین خوتان حل کنید، می‌توانید از یک مشاور مواجهه با آزار کمک بخواهید.

میانجی‌گری

اگر کسی شما را متهم به آزار کرده و موفق نشده‌اید به‌طور غیررسمی مسئله را بین خودتان حل کنید، میانجی‌گری می‌تواند قدم بعدی باشد. میانجی‌گری می‌تواند ضرورت شکایت رسمی را منتفی کند. شما می‌توانید درخواست میانجی‌گری کنید، یا اگر به شما پیشنهاد شد با آن موافقت کنید. البته اگر فکر می‌کنید به‌زور به مسیری سوق داده می‌شوید که به نظرتان درست نمی‌آید، مجبور به موافقت نیستید.

اگر می‌خواهید وارد یک موقعیت تحت میانجی‌گری شوید، مدیر منابع انسانی (یا اگر این شخص خودش درگیر شکایت است، نایب رئیس «مؤسسۀ الف») میانجی مناسبی را که مورد تأیید هر دو طرف باشد از درون یا بیرون سازمان برای این کار منصوب می‌کند. اگر میانجی‌گری بخشی از فرایند غیررسمی باشد، هر کس این حق را دارد که از همراهی و کمک شخص منتخب خودش در طول جلسات بهره‌مند شود.

شکایت‌های رسمی

اگر کسی شکایتی رسمی دربارۀ رفتار شما ثبت کند، باید در فرایند تحقیق و بررسی مشارکت داشته باشید. می‌توانید از یک مشاور مواجهه با آزار مشورت بخواهید. از شما انتظار می‌رود همکاری کنید و تصویر خودتان را از آن‌چه اتفاق افتاده ارائه کنید. اگر تحقیق و بررسی نشان دهد که شما فرد یا گروهی از افراد را آزار داده‌اید، از شما انتظار می‌رود رفتارتان را تغییر دهید. ضمناً برخورد انضباطی[۷] مناسب با شما صورت خواهد گرفت.

به‌عنوان کسی که متهم به آزار شده، شما حق دارید که:

– از شکایت مطلع شوید.

– یک نسخۀ کتبی از ادعاهای رسمی به شما تحویل داده شود و به آن‌ها پاسخ دهید.

– شخصی منتخب شما در طول فرایند همراهی‌تان کند.

– در جریان روند رسیدگی به شکایتتان قرار بگیرید.

– با رفتاری منصفانه مواجه شوید.

۳-۵-۳– کارمندان دیگر

از تمام کارمندان انتظار می‌رود در تحقیق و بررسی دربارۀ شکایت‌ها و تمام تلاش‌هایی که برای حل‌وفصل آن‌ها صورت می‌گیرد، همکاری کنند. کارمندان باید متوجه حساسیت هر دو طرف باشند و اطلاعات مرتبط به شکایت‌ها را محرمانه نگه دارند.

۴-۵-۳– تحقیق و بررسی و اقدام متناظر

گزارش کتبی

کسی که تحقیق و بررسی را انجام داده، گزارشی کتبی به مدیر منابع انسانی (یا  اگر این شخص خودش درگیر شکایت است، نایب رئیس «مؤسسۀ الف») تحویل می‌دهد. بررسی‌کننده تصمیم می‌گیرد که با درنظرگرفتن احتمالات موجود، آیا شواهد کافی برای نتیجه‌گیری دربارۀ این‌که آزار صورت گرفته  وجود دارد یا نه. او همچنین تمام امکان‌ها برای حل مسئله را شناسایی و یک یا دو مجموعۀ اقدام را پیشنهاد می‌کند. اگر آزار صورت گرفته باشد، مدیر منابع انسانی (در صورت نیاز با مشورت مدیریت ارشد) مشخص می‌کند چه نوع اقدامات جبرانی برای قربانی فراهم می‌شود، چه برخورد انضباطی‌ای با آزارگر صورت می‌گیرد و آیا فرد یا افراد خاطی می‌توانند به کار فعلی‌شان در سازمان ادامه بدهند یا نه.

تصمیم‌گیری و اعلام حکم

مدیر منابع انسانی ظرف یک هفته پس از دریافت گزارش کتبی از بررسی‌کننده، موظف است فرد شاکی و آزارگر را از اقدام انضباطی، اقدامات جبرانی و تغییرات کاری مطلع کند. اقدامات اصلاحی، اقدامات جبرانی و تغییرات کاری، حداکثر تا یک هفته پس از اطلاع‌رسانی به افراد درگیر در موقعیت، اعمال خواهند شد.

جداسازیِ شاکی و فرد متهم به آزار

اگر شاکی و فرد متهم به آزار در یک رابطۀ طولی (بالادستی، پایین‌دستی) با هم قرار دارند، مدیر منابع انسانی می‌تواند تصمیم بگیرد در طول دورۀ میانجی‌گری یا تحقیق و بررسی، یکی یا هر دوی آن‌ها را در بخش دیگری قرار دهد. همکاران هم‌رده هم در صورت لزوم ممکن است در طول دورۀ تحقیق و بررسی جدا شوند.

۵-۵-۳– اقدامات جبرانی برای قربانی

«مؤسسۀ الف» تمام تلاشش را برای جبران تأثیرات آزار و تبعیض خواهد کرد. بسته به شدت آزار و آن‌چه فرد در اثر آن از دست داده است، کسی که مورد آزار قرار گرفته می‌تواند یک یا چند اقدام جبرانی از اقدامات زیر را دریافت کند:

– عذرخواهی شفاهی یا کتبی از طرف آزارگر و «مؤسسۀ الف»؛

– دستمزد ازدست‌رفته؛

– شغل یا ترفیعی که به او داده نشده بود؛

– جبران خسارت برای مزایای کاریِ ازدست‌رفته، مثلاً مرخصی استعلاجی‌ای که فرد استفاده کرده؛

– جبران خسارت برای صدمات احساسی؛ و/یا

– تعهدی مبنی بر این‌که فرد به موقعیت شغلی دیگری منتقل نمی‌شود یا اگر در جریان آزار منتقل شده به موقعیت قبلی برمی‌گردد، مگر این‌که خودش خواهان جابجایی باشد.

وقتی شکایت صادقانه بوده است، هیچ‌چیز از شکایت، تحقیق و بررسی یا تصمیم نباید در پروندۀ کاریِ فرد شاکی بیاید. اگر بازخورد یا یادداشت نامساعدی در فرایندِ آزارِ فرد در پروندۀ کاری او ثبت شده، باید از پرونده حذف شود.

۶-۵-۳– اقدامات اصلاحی برای آزارگر

در مورد کسی که دیگری را آزار داده بسته به شدت آزار، یک یا چند اقدام انضباطی زیر اعمال خواهد شد:

– توبیخ کتبی؛

– جریمه؛

– تعلیق از کار، با حقوق یا بدون حقوق؛

– انتقال موقعیت شغلی، در مواردی که صلاح نیست دو نفر به کارکردن کنار یکدیگر ادامه دهند؛

– تنزل رتبۀ کاری؛ یا

– عزل از کار.

در بیشتر موارد، آزارگر ملزم خواهد شد در یک جلسۀ آموزشی مقابله با آزار نیز شرکت کند.

اگر در روند تحقیق و بررسی شواهد کافی در حمایت از شکایت پیدا نشد، مستندات مربوط به شکایت در پروندۀ کاری فرد متهم به آزار قرار نخواهد گرفت. وقتی تحقیقات نشان بدهد آزار صورت گرفته است، این واقعه و اقدامات انضباطیِ آتی در پروندۀ آزارگر ثبت خواهد شد.

۷-۵-۳– شکایت‌های اثبات‌نشده

اگر شخصی صادقانه شکایتی را ثبت کرده باشد که هیچ تحقیق و بررسی‌ای شواهدی در حمایت از آن فراهم نکند، آن شکایت رد می‌شود و اثری از آن در پروندۀ متهم به آزار باقی نخواهد ماند. تا وقتی که شکایت صادقانه بوده باشد، برای فرد شاکی هم جزایی در پی نخواهد داشت و چیزی از آن در پرونده‌اش ثبت نخواهد شد.

۸-۵-۳– شکایت‌های غیرصادقانه

در موقعیت‌های انگشت‌شماری که شکایتی غیرصادقانه مطرح شده است (به عبارت دیگر، کسی که شکایت را مطرح کرده کاملاً بی‌اساس و عمداً با هدف تخریب این کار را کرده است)، شخص تحت اقدام انضباطی قرار خواهد گرفت و این واقعه در پروندۀ کاری‌اش نیز ثبت خواهد شد.

جزای کسی که شکایتی غیرصادقانه مطرح کرده، مانند مورد آزار است (بخش اقدامات اصلاحی برای آزارگر را ببینید) و بستگی به شدت موقعیت دارد. جبران خسارت برای کسی که به‌اشتباه متهم شده شامل گام‌هایی برای بازسازی وجهۀ اجتماعی فرد و هر نوع اقدام جبرانی‌ای می‌شود که قبلاً در مورد موقعیت آزار ذکر شده است (بخش اقدامات جبرانی برای قربانی را ببینید).

۹-۵-۳– محرمانگی

«مؤسسۀ الف» نام فرد شاکی یا متهم به آزار یا هر قسمت از شرایط مربوط به شکایت را برای هیچ‌کس افشا نخواهد کرد، مگر در مواقع ضروری برای تحقیق و بررسی دربارۀ شکایت یا اجرای اقدام انضباطی مرتبط با شکایت، یا در مواردی که الزامی قانونی در این باره وجود دارد. به مدیران درگیر در شکایت هم باید یادآوری شود که تمام اطلاعات را (مگر در شرایطی که ذکر شد) محرمانه نگه دارند.

۶-۳– تلافی‌جویی

تلافی‌جویی یک سرپیچی جدی از اصول انضباطی محسوب می‌شود. هرکس علیه کسی که از آزار شکایت کرده یا شواهدی در تحقیق و بررسی آزار ارائه داده یا عامل آزار شناخته شده اقدامی تلافی‌جویانه انجام دهد، خود آزارگر شناخته می‌شود و متناظراً جریمه خواهد شد. جریمه‌های ممکن، همان‌هایی است که پیش‌تر دربارۀ آزارگران ذکر شد.

۷-۳– تجدیدنظر

فردی که مستقیماً درگیر شکایتی بوده است، می‌تواند تا یک هفته پس از مطلع‌شدن از حکم به نایب رئیس «مؤسسۀ الف» (یا اگر نایب رئیس خودش حکم اولیه را داده یا درگیر شکایت بوده، به رئیس کل) درخواست تجدیدنظر دهد. اگر نایب رئیس به این نتیجه برسد که دلایل کافی برای تحقیق و بررسی دوباره یا تغییر جریمه، جبران خسارت و موقعیت شغلی وجود دارد، باید ظرف یک هفته حکم را اعلام کند.

۸-۳– گزینه‌های دیگر

روندهای شکایت در اتحادیه

اتحادیه برای شما این امکان را فراهم می‌کند که با روندهایی مشخص در بعضی مواردِ آزار شکایت خود را ثبت کنید. برای دریافت اطلاعات بیشتر دربارۀ ثبت شکایت از این طریق با نمایندۀ اتحایۀ خود یا یک مشاور مواجهه با آزار مشورت کنید.

سازمان‌های بیرونی

اگر آزار مربوط به نژاد، ریشه‌های قومی یا ملیتی، رنگ پوست، دین، سن، جنسیت، وضعیت تأهل، وضعیت خانوادگی، دگرتوانی‌های جسمی یا ذهنی، محکومیت عفوشده یا گرایش جنسی بوده باشد، شخص شاکی می‌تواند تا یک سال پس از وقوع رفتاری که درباره‌اش شکایت کرده، به کمیسیون حقوق بشر کانادا نیز شکایت کند. شکایت تحت «قانون روابط نیروی کار بخش خدمات عمومی[۸]» (برای کارکنان خدمات عمومی فدرال) یا قانون کیفری نیز امکان‌پذیر است. قانون کیفری از افراد در مقابل آزار جسمی یا جنسی محافظت می‌کند.

۹-۳– پایش

«مؤسسۀ الف» این سیاست‌گذاری را پایش و تغییرات لازم را برای بهبود آن اعمال می‌کند. ما ابتدا پس از شش ماه، سپس پس از یک سال، و نهایتاً به‌طور سالانه این سند را مرور و بازبینی خواهیم کرد. اگر دغدغه‌ای دربارۀ این سیاست‌گذاری دارید، آن را به اطلاع مدیر منابع انسانی برسانید. از نظرات شما همیشه استقبال خواهد شد. در محیط کاری که خواهان برابری و احترام برای همۀ اعضایش است جایی برای آزار وجود ندارد. «مؤسسۀ الف» خود را به این هدف متعهد می‌داند و ما تمام تلاش خود را برای دست‌یابی به آن انجام خواهیم داد.

پایان قسمت دوم

[۱] Canadian Human Rights Act

[۲] Canada Labour Code

[۳] Criminal Code Criminal Code

[۴] Director of Personnel

[۵] Vice President

[۶] corrective measures

[۷] disciplinary action

[۸] Public Service Labour Relations Act

بارگذاری نوشته های مرتبط بیشتر
بارگذاری بیشتر در دیدگاه