بر اساس مطالعات انجام شده طی سال های ۲۰۰۵-۲۰۰۳ در کانادا

آیا دورکاری رویکرد نوینی از تفکیک جنسیتی است؟

دایان گابریل ترمبلی؛ ترجمه بنفشه جمالی

تا قانون خانواده برابر: در سال های گذشته بیش از پیش به بحث «دورکاری» به عنوان روشی نوین در راستای سیاست‌های اتخاذ شده برای کاهش جمعیت شهری (بنچیمو، ۱۹۸۴) و شیوه‌ی جدیدی از اشتغال در سازمان‌ها و ادارات (بویوین و آبرت، ۱۹۹۶) و همچنین روشی جهت ایجاد توازن بین کار و خانواده (دوکزبری، هیگینس و نیوفلد، ۱۹۹۸) توجه شده است. در این ارتباط تحلیل‌های گوناگونی از سوی تحلیلگران متفاوت ارائه گردیده (بیلی، ۱۹۹۹؛ کورلند، ۱۹۹۶) اما تعداد زیادی از تحلیلگران امریکای شمالی توجه خود را بر موضوع چگونگی ایجاد زیرساخت‌های مناسب جهت ایجاد ارتباطات کاری از راه دور متمرکز نموده‌اند. به دلیل آنکه تا به امروز غالباً تحلیلگران به مسئله دورکاری به عنوان یک مسئله کاملاً تخصصی نگاه کرده‌اند نه یک موضوع عمومی در بازارکار، عملاً مطالعات جنسیتی فمینیستی در این زمینه صورت نگرفته است.

محققان ما در این مقاله سعی کرده‌اند تا تصویر کلی را از مسئله دورکاری و اینکه به چه کسانی افراد دورکار گفته می‌شود (با توجه به جنسیت) ارائه کنند. در این مقاله، همچنین سعی کرده‌ایم که با اتکا بر تفاوت‌های جنسیتی، نوع وظایف محول شده در چارچوب دورکاری، استقلال در تصمیم‌گیری بر انجام دورکاری و نظایر آن، دلایل خود را برای تئوری رویکرد تفکیک جنسیتی در بحث دورکاری ارائه نمائیم. مزایا و معایب دورکاری برای زنان و مردان نیز مورد مطالعه قرار خواهد گرفت.

۱- مرور ادبیاتِ تحقیق

علیرغم آنکه در سال های گذشته بسیاری از مطبوعات و خبرگزاری ها به بحث دورکاری پرداخته اند اما متأسفانه تا به امروز تحقیقات علمی بسیار کمی در این زمینه صورت گرفته است. هرچند در کانادا و بسیاری از کشورهای اروپایی توجه به این مسئله در سال های گذشته افزایش یافته اما در بسیاری از مطالعات انجام شده به نادرست «دورکاری» هم ردیف با «اشتغال در خانه» قرار داده شده است. در این مطالعات، نگاه جنسیتی بسیار کم رنگ بوده و در موارد محدود دیگر، این بررسی ها در گروه-های کوچک که اغلب کارفرمایان را در بر می گرفته اند صورت پذیرفته است.

تحقیقات و مطالعات انجام شده در این مقاله، از بررسی‌هایی که در گذشته صورت گرفته متفاوت است. بدین ترتیب که جمعیت آماری مورد بررسی بر جمعیت کبک (بخش فرانسوی کانادا) متمرکز یافته است. همچنین مطالعات بر روی شش سازمان و چگونگی تفکیک جنسیتی در آنها انجام گرفته است.

در این بررسی ها تنها شکل نوینی از کار درخانه که مبتنی است بر استفاده از فنآوری اطلاعات (IT) مورد بررسی قرار می گیرد، نه تمامی اشکال کار در خانه؛ همانطور که فلستد و جیسون (۲۰۰۰) در مطالعات خود به بخصوص در کتاب اخیر خود به آن اشاره داشته اند. این متد نوینِ کار در خانه که ترجیحاً به آن «دورکاری» گفته می شود امروزه در اروپا بسیار مورد توجه قرار گرفته است.

مطالعات صورت گرفته بر دورکاری تا به امروز کمتر بر موقعیت های شغلی و استقلال افراد در برگزیدن این شیوه نوین کاری تمرکز داشته اند. برخی از تحقیقات انجام گرفته در بریتانیا صرفاً به وظایف محول به افراد دورکار توجه داشته است. به طور مثال، هافر (۱۹۹۲) اعلام نمود که انجام پذیرفتن برخی از کارها در صنعت مد از طریق دورکاری غیرممکن است.

بنابراین بر آن هستیم تا در مطالعاتمان به تجزیه و تحلیل بیشتر دورکاری از منظر جنسیتی بپردازیم. بسیاری از مطالعات صورت گرفته تا به امروز نگاه جنسیتی به مسئله دورکاری نداشته اند بلکه به این موضوع تنها به عنوان شیوه ی نوین کاری پرداخته اند. مطالعات پایه ای انجام شده توسط کرن و شومان (۱۹۸۹) تنها بر روی شکل جدیدی از اشتغال و پایان تقسیم کار بدون در نظر گرفتن این نکته که «آیا جنسیت می‌تواند پارامتر مهمی در این نوع تقسیم کاری در سازمان‌ها باشد»، انجام گرفته است.

در این مقاله بررسی های صورت گرفته در سال ۲۰۰۰ در ارتباط با موضوع دورکاری و نتایج به دست آمده از آن نیز ارائه می شود. این مقاله سعی دارد بر سوال های مطرح شده که در ذیل به آن ها اشاره خواهیم کرد با موضوع رویکرد و تفاوت های جنسیتی بپردازد، سوال هایی هم چون: به چه کسانی «دور کار» گفته می شود (از نگاه جنسیتی، سن و وظایف آنها)؟ چه دلایل و پارامترهایی بحث دورکاری درسازمان ها را مطرح می کند؟ به طور مثال امروزه به دورکاری به عنوان یک رویکرد نوین اشتغال جهت ایجاد توازن بین کار و خانواده نگاه می شود. و نهایتاً، این سوال که میزان رضایت افراد دورکار از نوع کار خود و فواید و زیان های این نوع اشتغال برای زنان و مردان تا چه میزان است؟

۲- روش تحقیق

مطالعات انجام گرفته در این مقاله در ارتباط با بحث دورکاری در سه مرحله به دست آمده است: مرحله اول شامل جمع آوری و بررسی مدارک و مستندات موجود و مطالعه بر روی آنها جهت ارائه تصویر کلی از بحث دورکاری در کشورهایی نظیر کانادا، امریکا، اروپا و ایالت هایی چون کبک بوده است. در مرحله دوم، پرسشنامه ای در بین جمعیت ایالت کبک جهت ارزیابی عواملی چون میزان رضایت افراد دورکار از کار خود، فواید و زیان های این نوع اشتغال برای زنان و مردان ارائه گردیده است. سپس تعدادی از افراد که با مسئله دورکاری به طور مستقیم در ارتباط بوده را مشخصاً انتخاب کرده و به بررسی تجربیات فردی آنها پرداخته شده است.

لازم به ذکر است که تا به حال، محدوده و حوزه «دورکاری» و تجربیات فردی در این باره در هیچ مطالعه و بررسی به دست نیامده است (برخلاف «کار در خانه» که از آن به عنوان کاری مقطعی و روزمزد برای زنان یاد می شود). این کمبود با نتایج به دست آمده از نظرسنجی هایمان جبران گردید. سرانجام، مطالعاتمان بر شش سازمان و مصاحبه با ۶۳ دورکار که شامل تعدادی کارفرما و کارمند بود، به پایان رسیده است.

امید است که در این مطالعات توانسته باشیم به نتایج متنوع و جامعی دست بیابیم. در نمونه آماری مورد برررسی سعی شده است گروه های مختلفی لحاظ گردد مثلن بررسی سازمانهای بزرگ و اتحادیه ای در مقابل شرکت ها و ادارات خصوصی؛ افراد دورکار که به پیشرفته ترین تکنولوژی های ارتباطی دسترسی دارند در مقابل افرادی که دسترسی به امکانات متوسط تری دارند؛ سازمانهایی که دارای مدیریت پیشرفته و مدرنی هستند در مقابل سازمان هایی که مدیریت سنتی تری را دارند و… همه و همه را مورد پوشش قرار دهیم.

در این مطالعات، با افرادی تحت عنوان مشاور جهت انجام برنامه های دورکاری در سازمان نیز ملاقات داشته ایم. این برنامه، از مدیران (ناظران و مسئولان برنامه)، افراد دورکار، واحدها، بخش های فنآوری اطلاعات و سایر همکاران تشکیل شده است. در مصاحبه های صورت گرفته توانستیم اطلاعات فردی و سازمانی مناسبی را به دست آوریم. همچنین به جنبه های اجتماعی و ارزیابی برنامه های آن توجه نموده ایم. این شبیه سازی، مصاحبه های چهره به چهره بر اساس پاسخ به پرسشنامه ها پایه ریزی شده است. پاسخ به بسیاری از این پرسشنامه ها توسط افراد دورکار در خانه های خود تنظیم گردیده و تمامی مصاحبه های انجام شده به مدت یک و نیم تا دو ساعت ضبط گردیده اند. تمامی موارد مطالعاتی و نتایج به دست آمده برای هر سازمان براساس تجزیه و تحلیل مصاحبه ها و پرسشنامه های پرشده انجام گرفته است. اطلاعات ارائه شده در این مقاله براساس یافته های دو مرحله پیشین به دست آمده است.

۳-گستره دورکاری

نبود یک تعریف مشترک از دورکاری موجب شده که تعیین کمیت این پدیده با مشکل روبرو گردد. در حقیقت، بر اساس تعریف به دست آمده، دورکاری می تواند اشکالی از کار به صورت الکترونیکی در خانه یا سایر مکان ها را پوشش دهد. گستردگی تعریف دورکاری بسیار فراتر از ارزیابی آن به یک محدوده یا یک کشور است. نمونه های متعدد به دست آمده توسط فلستد و جیسن (۲۰۰۰) نشانگر آن است که تصمیم گیری در ارتباط با مشخص نمودن حوزه و محدوده دورکاری به علت تعاریف متعدد به دست آمده در بررسی های مختلف، بسیار دشوار است. در بیشتر موارد، بررسی های صورت گرفته برای تعیین محدوده دورکاری، بر اساس اطلاعات موجود از کار در خانه بوده و به ندرت پردازش و بررسی های انجام گرفته متکی بر اطلاعات مختص به پدیده دورکاری است. به همین علت تعاریف به دست آمده غالباً مبهم و نامفهوم است.

همچنین، دورکاری اغلب به کار در خانه و کارهایی که به طور کلی در خارج از محدوده کار و از طریق الکترونیکی انجام می گیرد ارجاع داده می شود. امروزه در کشورهای اروپای مرکزی بویژه کشورهای انگلیسی زبان، اشتغال کارمندان از طریق مراکز کنترل از راه دور و کار کردن از طریق مراکز ماهواره ای، بسیار رایج است؛ نوعی از اشتغال که به ندرت مشابه آن در کبک مشاهده می شود.

همچنین برای وضعیت دورکاری، تعاریف ضعیفی صورت گرفته است. فرد دورکار می تواند به صورت تمام وقت درخواست کار داشته باشد که خود اشتغالی را نیز در بر می گیرد. همچنین، فرد دورکار می تواند به صورت نیمه وقت فعالیت داشته باشد.

در سال ۱۹۹۴ نتایج آمار به دست آمده از کمیسیون ارزیابی و برآورد اروپا نشانگر آن بود که درصد افراد دورکار در کشورهای مختلف متفاوت بوده و همین امر موجب ایجاد تعاریف مختلفی از دورکاری درنقاط مختلف دنیا شده است.

دورکاری جدول ۱

کمسیون اروپا همچنان متذکر شده است که قصد دارد با افزایش جمعیت افراد دورکار به ۱۰ میلیون نفر موجب کاهش آلودگی، تراکم شهری و دیگر مشکلات مرتبط با توسعه شهری گردد. در جدول ۲ که حاصل مطالعات دیگری در اروپاست، درصد افراد دورکار که حداقل نیمی از زمان کاری خود را در خانه می گذرانند، نشان داده است. قابل ذکر است که نتایج بدست آمده لزوماً برای تمامی کشورها مصداق پیدا نمی کند و می تواند از کشوری به کشور دیگر متفاوت باشد.

دورکاری جدول ۲

مطابق با اطلاعات جدول ۲، میانگین و متوسط درصد افراد دورکار در کشورهای اروپایی ثابت به نظر می رسد اما در برخی کشورها (ایرلند و بریتانیای کبیر) تغییرات ناگهانی مشاهده شده است.

در امریکا، اطلاعات مربوط به نیروی کار در سال ۱۹۹۱ نشان می‌دهد که  ۲۰ میلیون نیروی کار از خانه مشغول به کار بوده‌اند که ۱۸.۳ درصد کل نیروی کار در امریکا را تشکیل می دهند. در سال ۱۹۹۴، برخی اطلاعات نشانگر ۸ میلیون دورکار با تعریف سختگیرانه تری بوده اند. برخی پیش بینی ها حکایت از آن دارد که در سال ۲۰۰۰ باید حدود ۲۰ میلیون دورکار وجود داشته باشد.

آمار ارائه شده از سوی دولت کانادا نشانگر آن است که تعریف و ارزیابی محدوده دورکاری تا چه میزان مشکل است. آمار ارائه شده در سال ۱۹۹۱ نشانگر آن بود که ۵.۸ درصد از کارمندان در کانادا در خانه اشتغال دارند و در سرشماری های انجام گرفته در سال ۱۹۹۱ رقم افراد دورکار ۶.۲ درصد اعلام گردید. جالب توجه است که هر دو رقم اعلام شده درست بوده و اختلاف آنها صرفاً به دلیل تعریف متفاوت از دورکاری بوده است. آمار اخیر ارائه شده در سال ۲۰۰۰ بیانگر آن است که درصد افراد دورکار به ۸ درصد افزایش یافته است.

علیرغم مشاهده روند افزایشی اما از ۱۰۵۹۰ نفر شرکت کننده در نظر سنجی مان تنها ۴ درصد اعلام کرده اند که در محدوده تعریف شده از دورکاری که ما مد نظر داشته ایم به عنوان فرد دورکار محسوب می شوند. ازاین تعداد ۵۸.۸ درصد خوداشتغال[1] هستند، ۳۵ درصد در اتحادیه کارگری قرار نمی گیرند و ۶.۶ درصد شامل اتحادیه کارگری می شوند. بدیهی است، ما تعریف دقیقی از دورکاری را مد نظر قرار دادیم، که به مورد آن افرادی که از فنآوریهای ارتباطی استفاده نمی کنند، در این تعریف قرار نمی گیرند. قابل توجه است که در بررسی های صورت گرفته متوجه شدیم ۶۰ درصد از افراد بیش از دوسال است که دورکاری انجام می دهند. ۱۱ درصد کمتر از شش ماه و ۲۸ درصد بین ۶ تا دو سال. اطلاعات و بررسی های انجام شده حکایت از افزایش و رشد دورکاری به میزان ۲ درصد در دهه اخیر دارد که پیش بینی می شود این روند افزایشی در سالهای آینده ادامه خواهد یافت.

۴- به چه کسانی دورکار گفته می شود؟

فرد دورکار به فردی گفته می شود که وظایف مرتبط با شغل خود را در خانه انجام داده و بوسیله کامپیوتر و غالباً از طریق اینترنت و یا بر روی دیسکت با مشتری یا دیگر همکاران خود در ارتباط است. این تعریف افراد خود اشتغال را نیز شامل می شود. اگرچه در بررسی های صورت گرفته شده بیشتر حقوق و مزایای دریافتی کارگران مبنا قرار گرفته است اما برای مقایسه بهتر اطلاعات به دست آمده از مصاحبه های صورت گرفته شده، در برخی موارد آمار به دست آمده از افراد تمام وقت نیز لحاظ گردیده است.

۴.۱- ویژگی های فردی افراد دورکار

نتایج به دست آمده در زیر ماحصل مطالعات ما بر روی افراد مزدبگیر بوده است:

– تعداد مردان (۵۸.۸ درصد) بیشتر از زنان (۴۱.۲درصد) است؛

– اغلب افراد دورکار بین ۲۶ تا ۴۵ سال سن داشته اند (۷۰ درصد) و ۴۱.۷ درصد بین ۳۵ تا ۴۵ سال بوده اند؛

– ۴۷ درصد از افراد دورکار متأهل دارای فرزند و ۲۲.۷ درصد بدون فرزند بوده ان. ۱۹.۴ درصد افراد، مجرد و بدون فرزند بوده اند؛

–  ۶۰.۶ درصد افراد دورکار دارای تحصیلات دانشگاهی، ۲۵.۶ درصد دارای مدرک دیپلم و ۱۲.۵ درصد دارای مدرک متوسطه بوده اند.

موارد به دست آمده در ذیل از افراد دورکار تمام وقت شرکت کننده در نظرسنجی به دست آمده:

– تعداد زنان (۶۰ درصد) بیشتر از مردان (۴۰ درصد) بوده است. (تعداد افراد شرکت کننده ۶۳ نفر بوده که به صورت تمام وقت در خانه مشغول به کار بوده اند)؛

–  اکثریت افراد شرکت کننده بین ۳۶ تا ۴۵ سال سن داشته اند.

–  اکثریت متأهل و دارای فرزند بوده اند.

– یک سوم دارای مدرک تحصیلی دیپلم، یک سوم فوق دیپلم و یم سوم دیگر دارای مدرک دانشگاهی بوده اند (افراد مورد مطالعه، افراد تمام وقت که غالباً دارای کارهای اداری و یا دفتری بوده اند)؛

– افراد مورد مطالعه اغلب بین ۵ تا ۱۰ سال سابقه کار داشته اند. افراد با رتبه بالا در ادارات غالباً بیشتر واجد شرایط برای دورکاری هستند.

در مطالعه افراد تمام وقت ۶۷ درصد از افراد دورکار به دلیل اشتغال زنان به کارهای تمام وقتی چون اپراتوری، کارهای اداری و دفتری، زن بوده اند که این امر نشانگر آن است که درصد زن بودن یا مرد بودن افراد دورکار به نوع شغل نیز مرتبط است. در اغلب موارد، مردان دارای شغل های مستقل و حرفه ای و زنان دارای شغل های اداری و دفتری بوده اند. بنابراین، در ادامه بحث ما به طور مشخص بر روی بحث تفکیک جنسیتی در کارهای تمام وقت و پاره وقت افراد دورکار تمرکز بیشتری خواهیم داشت.

از طرفی دیگر، در بررسی و مطالعه عواملی چون سن و وضعیت خانواده نتایج مشابهی به دست آمده است. اکثر افراد دورکار، میانگین سنی بین ۳۵ تا ۴۵ سال داشته اند که به همراه خانواده و فرزندان خود زندگی می کرده اند. اطلاعات به دست آمده نشانگر آن است که تعداد افراد دورکار در رده سنی ۳۵ تا ۴۵ سال به تناسب بیشتر از ۲۶ تا ۴۵ سال است.

۲.۴- حوزه های دورکاری

میزان و فراوانی افراد دورکار دربخش های مختلف کاری متفاوت است. جدول ۳، فراوانی افراد دورکار را در بخش های مختلف کاری نشان می دهد که ماحصل بررسی های صورت گرفته بر روی افراد دورکار مورد مطالعه در این تحقیق بوده است. متأسفانه با بررسی این داده ها نمی توان به تمایز جنسیتی دست پیدا کرد. اما با توجه به نوع وظایف محول شده به زنان و مردان در دورکاری به وضوح مشخص است که غالباً زنان در دورکاری به چه کارهایی اشتغال پیدا می کنند و علیرغم آنکه زنان دورکار در تمامی بخش ها حضور دارند اما صرفاً در وظایف خاصی متمرکز شده اند.

دورکاری جدول ۳

۴.۳- نوع مشاغل و وظایف

در این بخش به بررسی مشاغلی می پردازیم که به طور کلی ظرفیت بیشتری برای انجام دورکاری در آنها وجود دارد (هافر،۱۹۹۲). بررسی های صورت گرفته حاکی از آن است که خصوصیات فردی افراد و نوع کاری که انجام می دهند هر دو برای تشخیص اینکه یک کار برای دورکاری واجد شرایط است یا نه بسیار ضروری ست.

به هر روی، بررسی و مطالعات انجام گرفته نشان دهنده آن است که بسیاری از کارهایی که در خانه انجام می گیرند دارای وجوه مشترک هستند. در بحث فردی، برخی از افراد تنها بخشی از کارهای خود را در رده مدیریتی یا کارهای دفتری و اداری، حسابداری و… در داخل خانه انجام می دهند. مطابق با جدول شماره ۴ مشاغلی چون طراحی وب، مرتبط با بحث های نرم افزاری و یا گرفیکی کامپیوتری که در خانه توسط کامپیوتر صورت می گیرد توسط مردان و کارهایی چون منشی گری، حسابداری و ترجمه توسط زنان در خانه انجام می شود. به نظر می رسد نوعی تفکیک جنسیتی در محول کردن وظایف در دورکاری وجود دارد.

همچنین بررسی های خود را بر مشاغل حرفه ای تر نیز متمرکز کردیم. از بین افراد دورکار، ۱۶.۲ درصد مشغول به کار دفتری (زن)، ۸.۳ درصد پرسنل فنی (مرد)، ۳۵.۲ درصد مشاغل حرفه ای تر (شامل زنان و مردان) و ۳۷.۵ درصد مدیران (اغلب مرد) و کمتر از ۱ درصد شامل بقیه گروهها است. در بخش خود اشتغال ها: ۱۰.۳ درصد کارمند دفتری، ۱۰.۳ درصد فنی، ۴۵.۷ درصد مشاغل حرفه ای تر و ۲۶.۸ درصد مدیر.

افراد متخصص مهمترین گروه در بین افراد دورکار هستند و در بیشتر مواقع این افراد به صورت خود اشتغال فعالیت دارند. اگرچه، کارمندهای دفتری و فنی نیز از جمله گروه های حائز اهمیت بخصوص برای زنان محسوب می شوند. در کارهای دفتری، برخی از وظایف وجود دارند که به ارتباط مستقیم با سایر پرسنل نیاز نداشته، همانطور که در موارد بررسی شده به آن اشاره شد. این مشاغل همان منشی گری یا مدیریت داخلی نیز نامیده می شوند.

همانطور که در بخش بررسی میزان زمان اشتغال در خانه مطرح شد، زنان به صورت تمام وقت در خانه به مشاغلی چون کار دفتری می پردازند (جدول شماره ۳). در حالیکه مردان در خانه اغلب به صورت پاره وقت فعالیت دارند (جدول شماره ۳). تنها مردان با میانگین سنی جوان فعال در حوزه طراحی وب و مشاغلی از این دست به صورت تمام وقت مشغول به کار هستند.

بررسی های ما حکایت از آن داشت که ۴۵ درصد از کارمندان دفتری، ۲۵.۸ درصد از مدیران، ۲۲.۶ درصد از مشاغل حرفه ای، ۳.۲ درصد از افراد فنی و ۳.۲ درصد از فروشندگان به صورت تمام وقت مشغول به کار هستند.

۴۰ تا ۶۳ نفر از افراد شرکت کننده در مصاحبه های انجام گرفته همیشه در خانه و غالباً در کارهای دفتری مشغول به کارند پرسنل فنی که اغلب مرد بوده، به اشتغال در مشاغلی که با مشتریان در ارتباط است، تمایل نشان داده اند.

۵- وضعیت شغلی و استقلال شغلی

فلستد و جیسون (۲۰۰۰) در مطالعات خود به تفاوتهای وضعیت شغلی افراد دورکار در مقایسه با سایر کارکنان یک سازمان اشاره داشته اند. نتایج بدست آمده از مطالعات آنها کمی شگفت آور بود. مواردی که ما در مطالعاتمان به آن اشاره نداشته ایم. این موارد شامل:

– ۸۴.۳  درصد از افراد دورکار غیر رسمی بوده اند؛

–  اکثریت ۵۹.۲ درصد درآمد سالانه کمتر از ۲۰۰۰۰ دلار کانادا داشته اند (حدود ۱۴۰۰۰ دلار امریکا)؛

– ۲۴.۵ درصد درآمد سالانه ای بین ۲۰۰۰۰ تا ۴۰۰۰۰ دلار کانادا (۱۴۰۰۰ تا ۲۸۰۰۰ دلار امریکا).

در بررسی نتایج به دست آمده از موارد مرتبط با دورکاری به نکات گاه تعجب برانگیزی برخورد کردیم. باوجود آنکه اکثریت افراد پاسخ دهنده به پرسشنامه ها افراد دورکاری بودند که دارای مدرک دانشگاهی و به کارهای اجرایی و حرفه ای اشتغال داشته اند اما ۵۹.۲ درصد از آنها اعلام نمودند که سالانه درآمدی کمتر از ۲۰۰۰۰ دلار کانادا برابر با ۱۴۰۰۰ دلار امریکا داشته اند. یک توضیح برای این درآمد کم، می تواند این نکته باشد که یک چهارم این افراد کسانی هستند که در اداراتی با کمتر از ۱۰ پرسنل مشغول به کار بوده اند. اداراتی که معمولاً حقوق پرداختی کمتری را دارند.

دومین علت را می توان به ساعات کاری کم در هفته آنها مرتبط دانست. اغلب افراد دورکاری که درآمد بالائی دارند افرادی هستند که به صورت تمام وقت و در مشاغل حرفه ای تر و در ادارات بزرگتر که حقوق پرداختی غالباً بیشتری از کمپانی های کوچک دارند، مشغول به کار بوده اند. عامل دیگر می تواند در رتبه بالای کاری باشد که ما در بررسی هایمان نتوانستیم به آن دست پیدا کنیم. دلیل آخر نیز به نوع کار و وظیفه این افراد مرتبط است. در نهایت، با اطلاعاتی که از بررسی درآمد مشاغل به دست آورده ایم متوجه شدیم که شغل های منشی گری و طراحی وب سایت ها معمولا کمترین درآمدها را به خود اختصاص داده اند.

– ۵۰ تا ۶۰ درصد افراد دورکار مشغول به کارهایی نظیر تکنولوژی اطلاعات، طراحی وب سایت و ویرایش درآمد سالانه ای کمتر از ۱۰۰۰۰ دلار کانادا حدود ۷۰۰۰ دلار امریکا دارند؛

– ۶۶.۷ درصد افراد دورکارِ مشغول به کار منشی گری که غالباً زن هستند، درآمد سالانه ای کمتر از ۱۰۰۰۰ دلار کانادا حدود ۷۰۰۰ دلار امریکا داشته اند؛

– ۳۷ درصد از افراد دورکار در رده های مدیریتی درآمدی بین ۱۰۰۰۰ دلار کانادا (۷۰۰۰ دلار امریکا) تا ۲۰۰۰۰ دلار کانادا (۱۴۰۰۰ دلار امریکا) و ۲۲ درصد بین ۲۰۰۰۰ دلار کانادا (۱۴۰۰۰ دلارامریکا) تا ۳۰۰۰۰ دلار کانادا (۲۱۰۰۰ دلار امریکا) کسب کرده اند. درآمدی که برای این زمینه کاری بسیار دور از انتظار است.

نتایج به دست آمده از مقایسه درآمد افراد مورد بررسی، بیانگر آن است که اکثریت افراد دورکارِ مشغول به کار دفتری که نزدیک به سن بازنشستگی هستند درآمد سالانه ای حدود ۳۰۰۰۰ تا ۴۰۰۰۰ دلار کانادا (حدود ۲۱ تا ۲۸۰۰۰ دلار امریکا) داشته اند در حالیکه این درآمد برای مشاغل اجرایی و حرفه ای تر در حدود ۶۰۰۰۰ دلار کانادا (۴۲۰۰۰ دلار امریکا) بوده است. این درآمدها می تواند نشانگر رتبه کاری کارکنان در اداراتشان باشد. از طرفی دیگر، یک توضیح برای درآمد پائین مدیران در دورکاری شاید عدم گزارش درآمد واقعی آنها بوده است.

۵.۱- سیاست های کاری سازمانها و استقلال افراد دورکار

چنانچه دورکاری و کار در خانه را صرف نظر از استفاده از کامپیوتر و ارتباطات الکترونیکی مورد مقایسه قرار دهیم به تفاوت های حائز اهمیتی دست پیدا خواهیم کرد. تعداد محدودی از نظریه ها به بحث تمایز بین انواع دسته های کار درخانه اشاره داشته اند. یک نمونه از آن، بررسی های فلستد و جیسون است (۲۰۰۰: ۱۶).

آنها به طور کلی کار در خانه را به دو دسته تقسیم کرده اند: کارمندی که در خانه فعالیت می کند (به صورت خود اشتغال با کارفرما) و یا کارمندی که در خانه بدون داشتن کارفرما کار می کند. دسته دوم به دو زیر دسته تقسیم می شود: افرادی که به طور مستقیم با مصرف کننده نهائی در ارتباط است (مانند فردی که برای خود کار می کند و دارای قرارداد برای انجام کاری است)، دسته دوم کسانی هستند که کار خود را برای توزیع کننده یا واسط و یا کارفرما می فروشند. دسته دوم مجدداً به دو زیر گروه دیگر تقسیم می شود: افرادی که به طور کامل بر کار خود تسلط دارند یا دارای استقلال کاری درانجام کار خود هستند (مثل کارهای اجرایی و حرفه ای)، دسته دوم افرادی هستند که در کار خود استقلال کمتری دارند مثل کارهای دفتری و اداری. نتایج به دست آمده حاصل از بررسی های ما بر درآمد در ارتباط با دو گروه آخر این بود که در حقیقت، تمایزهای به دست آمده به خاطر تفاوت در میزان استقلال کار انجام شده توسط افراد دورکار بوده است.

به علاوه افراد دورکار در گروه های حرفه ای، کسانی هستند که معمولاً بالاترین درجه استقلال را درکارهای خود دارند. بنابرین میزان استقلال کاری افراد دورکار می تواند به عنوان شاخصی برای تعیین درآمد آنها محسوب گردد. ازاین رو، تصمیم گرفتیم مطالعات خود را بیشتر بر افراد دورکاری که حداقل میزان استقلال را در کارهای محوله خود دارند متمرکز کنیم.

از بین افراد پاسخ دهنده به نظرسنجی ما، ۴۸.۷ درصد آنها برای تصمیم گیری به اجازه افراد دارای رتبه های بالاتر ملزم بودند و ۴۵.۸ درصد خود بری کارهایشان تصمیم می گرفتند. همچنین براساس نتایج به دست آمده تنها ۵.۱ درصد از کل افراد شرکت کننده در نظرسنجی مجبور به دورکاری شده اند و اکثریت افراد گفته اند که خود برای انجام دورکاری داوطلب شده اند. قابل ذکر است که در سازمانها برای انجام دورکاری ابتدا این موضوع به کارکنان پیشنهاد داده می شود و کارمندان می توانند به صورت داوطلب تصمیم به انجام آن بگیرند. از طرفی دیگر، اکثریت افراد مورد مطالعه، افراد دورکاری هستند که براساس پارامترهایی نظیر رتبه در سازمان، رتبه کاراجرایی، نوع وظایف و … انتخاب شده و نهایتاً تصمیم آخر توسط سرپرست بخش اعلام می شود. سرپرست بخش می تواند درخواست انجام دورکاری توسط کارمندی که فاقد توانائی کافی ست را رد کند.

نتایج به دست آمده حاکی از آن است که افراد بخش های حرفه ای و اجرایی استقلال بیشتری در تصمیم گیری بر دورکاری دارند: ۵۸ درصد افراد بخش اجرایی و ۴۷.۸ درصد افراد بخش های حرفه ای و فنی خود قادر به تصمیم گیری هستند در حالیکه برای ۸۵.۷ درصد کارمندان بخش اداری به صورت مشترک با کارفرما قادر به تصمیم گیری هستند. نتایج به دست آمده از بررسی های جنسیتی نشانگر آن است که: ۵۵.۹ درصد مردان به صورت مستقل تصمیم به دورکاری می گیرند در حالیکه ۶۴ درصد درصد از زنان برای دورکاری به تنهایی تصمیم نمی گیرند.

موقعیت خانوادگی، جنسیت و استقلال

بررسی افراد مورد بررسی در این تحقیق نشان داد که اکثریت شرکت کنندگان دارای همسر و یک یا دو فرزند (۴۷.۲ درصد) یا والدین مجرد هستند (۷.۴ درصد). ۵۴.۹ درصد افراد شرکت کننده در نظرسنجی که دارای همسر و یک یا دو فرزند هستند اعلام کردند که به تنهایی برای انجام دورکاری تصمیم گرفته اند در حالیکه ۶۲.۵ درصد پدر و مادرهای مجرد اظهار نمودند که این تصمیم را مشترکاً گرفته اند.

بررسی موارد مورد مطالعه حاکی از آن بود که افراد متأهل دارای کودک به علت آنکه مدت زمان رفت و آمدشان کم شده و می توانستند صبح به مدت بیشتر و بعد از ظهر زودتر نزد خانواد خود حضور داشته باشند تمایل بیشتری به انجام دورکاری دارند و از این طریق می توانند توازن بهتری بین توجه به کار و خانواده خود داشته باشند.

همچنین بررسی های ما حاکی از آن بود که افراد مجرد تمایل کمتری به دورکاری دارند چون این امر موجب انزوای بیشتر آنها می شود. اگرچه، افراد مجرد بدون فرزند، ۱۹.۴ درصد افراد دورکار مورد بررسی را تشکیل داده اند (۴۲ نفر از ۲۱۶).

اطلاعات به دست آمده از نگاه جنسیتی بیانگر آن است که زنان بیشتر از مردان تحت فرمان کارفرمایان خود قرار دارند.

از میان ۲۱۶ نفر فرد حقوق بگیر دورکار شرکت کننده در این نظرسنجی، ۷۳.۱ درصد اعلام کردند که هیچ موافقت رسمی در ارتباط با چگونگی انجام کارهای خود با کارفرما نداشته اند. تنها ۲۶.۴ درصد از افراد دورکار دارای قرارداد رسمی دراین باره بوده‌اند. بنابراین، ۸۰.۲ درصد افراد دورکار در بخش ها هیچ قراردادی با کارفرمایان خود نداشته و تصمیم به عهده خود شخص بوده است. این بدان معناست که اکثر مدیران و افراد اجرایی تنها یک روز در هفته در خانه کار می کنند (۵۱.۸ درصد تا ۲۰ درصد از کارهای خود را در خانه انجام می دهند). در بخش های حرفه ای و تخصصی، ۳۰.۳ درصد از کارفرمایان با کارکنان خود قرار داد بسته اند، در مقایسه با ۶۹.۷ درصد که فاقد قرار داد هستند. نهایتاً، ۲۸.۶ درصد افراد بخش های اداری دارای قرار داد با کارفرمایان خود هستند، در مقابل ۷۱.۴ درصد قرار دادی نبسته اند. بنابراین، دورکاری دارای نوعی قرار داد غیر رسمی بین کارمند و کارفرما ست که همین امر ریسک اخراج را بالا برده و از امنیت شغلی می کاهد.

شایان توجه است که اطلاعات به دست آمده از افراد شرکت کننده در این نظرسنجی، حاکی از آن بود که اکثریت افراد دارای قرار داد در سازمانهای بزرگ مشغول به کار هستند (هرچند بسیاری از آنها از مدت زمان قرار داد خود بی خبر بودند). این بررسی هچنین نشانگر آن بود که هرچه سازمان بزرگتر، میزان بستن قرارداد با کارکنان نیز بیشتر بوده است. در واقع، ۳۶.۸ درصد افراد دورکار دارای قرارداد در سازمانهایی با ۵۰۰ پرسنل یا بیشتر، ۲۲.۸ درصد در سازمانهایی با ۱۰ تا ۱۵ کارمند و ۱۲ درصد بین ۲۰۰ تا ۵۰۰ پرسنل فعالیت داشته اند.

این قراردادها به وضوح نشان می دهد که کدام دسته از افراد دورکار دارای ریسک بیشتر در زمان بازگشت به محل کار خود خواهند بود. کاملاً مشخص است که بستن قرارداد در بین افراد با رتبه کاری بالاتر، بیشتر از افراد مشغول در بخش های اداری بوده است.

۵.۳- استقلال کاری در سازمانها

برخی نویسندگان (نظیر فلستد و جیسون، ۲۰۰۰) اعلام کرده اند نوع انجام وظایف در محل کار و خانه خود می تواند عامل بوجود آورنده تفاوت ها در زمینه دورکاری باشد. بررسی های ما نیز نکات جالبی را راجع به نوع کارها و زمینه ایجاد دورکاری برای آن کارها مشخص نمود. بری مثال، تعداد زیادی از مصاحبه کنندگان اظهار داشتند (دوسوم از ۶۳ نفر شرکت کننده در نظرسنجی) که تمامی کارهایی را که در محل کار خود انجام می داده اند را در خانه نیز انجام می دهند. اگرچه، نتایج این بررسی نشانگر آن بود که وظایف محوله به ۲۰ نفر از ۶۳ شرکت کننده در نظرسنجی، به طور کلی از سوی سازمانهای اشتغال درآن تغییر پیدا کرده است.

موقعیت‌های متفاوتی مشاهده گردید، بسیاری از کارهای محوله به افراد دورکار دارای اعتبار و ارزش کاری کمتری بوده اند همچنین پرستیژ و اعتبار کاری افراد دورکار به مراتب کمتر از افرادی بود که همچنان در همان زمینه کاری در داخل سازمان اشتغال داشته اند. از سویی دیگر، محتوای کاری دارای تنوع کمتری نسبت به زمان اشتغال درون سازمان شده اند. دو مورد ذکر شده به خوبی نشانگر آن است که افراد دورکار معمولاً از لحاظ دانش و تجربه کاری امکان پیشرفت کمتری خواهند داشت. هرچند تعدادی از افراد شرکت کننده در نظرسنجی هایمان اعلام کردند که هنگام برخورد با مشکل در هنگام کار دارای استقلال بیشتری در تصمیم گیری برای حل آن مشکل در مقایسه با زمانی که در محل کار با مشکل روبرو می شده اند هستند و معمولاً برای حل آن مشکل باید با سرپرست بخش مشورت می کرده اند. از آنجایی که بسیاری از کارمندان علاقه کمتری به پرینت گرفتن و جستجوی اطلاعات دارند که در دورکاری می توانند اسناد و اطلاعات خود را با ایمیل به محل کار خود ارسال نمایند و این امر می تواند موجب تداخل کار افراد دورکار و کارکنان مشغول به کار در محل کار بشود. بنابراین، جدایی زمینه کاری در هنگام دورکاری امری اجتناب ناپذیر است.

از آنجایی که در زمینه دورکاری معمولاً قرارداد مشخصی بسته نمی شود، در بسیاری از موارد وظایف محوله به فرد دورکار تغییر می یابد. هرچند، این تغییرات چه برای افراد دورکار و چه کسانی که در اداره مشغول به کار هستند، بسته به نوع تغییر وظایف می تواند خوشآیند یا نامطلوب به نظر آید.

در عصر گسترش روابط اجتماعی، این تغییرات اجتناب ناپذیر است به طور مثال آموزش های سازمانی جزء مهمترین بحث های رقابتی و ایجاد انگیزه های فردی دربین کارکنان اغلب سازمانها است. بسیاری پیشنهاد داده اند که این عامل قبل از شروع دورکاری می بایست مورد آزمایش و امتحان قرار گیرد.

در ارتباط با فعالیت های سازمانی، افراد دورکار مورد مطالعه (بخصوص زنان) اعلام کردند که اغلب از درجه استقلال و آزادی شغلی خود احساس رضایت دارند، حتی با وجود آنکه بسیاری از آنها برای انجام کارهای خود از فاصله دور مجبور به استفاده بیش از حد از کامپیوتر شده اند.

نتایج به دست آمده در این بخش حاکی از آن است که تفاوتهای به دست آمده در موقعیت شغلی، استقلال و قدرت تصمیم گیری در انجام وظایف شغلی بستگی به نوع شغل و جنسیت فرد دورکار دارد. زنان اغلب در مشاغلی چون ترجمه، حسابداری، منشی گری به کار گرفته می شوند، مشاغلی که غالباً برای تصمیم گیری و انجام وظایف محوله نیاز به هم فکری و صدور اجازه از سرپرست و کارفرمایان دارد. در مقایسه، مردان اغلب در کارهایی چون مشاغل اجرایی، مدیریتی، فنی و حرفه ای به کار گرفته می شوند که استقلال تصمیم گیری بیشتری درانجام وظایف خود دارند. موارد ذکر شده موید آن است که دورکاری دارای بخش های متعددی است. هرچند بسیاری از مطالعات برای دورکاری تنها یک دسته و شکل درنظر گرفته اند و در بسیاری از بررسی ها صرفاً به مزایای دورکاری در زمینه هایی چون افزایش فضا و ارزش کاری توجه شده است.

۶- معایب و دلایل نارضایتی

ما به فواید دورکاری در جدول شماره ۷ اشاره داشتیم. نتایج به دست آمده در بررسی های ما حاکی از آن است که یکی از بزرگترین دلایل نارضایتی افراد دورکار، ضعف و کمبود منابع وابسته به تکنولوژی است. بسیاری از سرعت پائین کامپیوترها و خطوط تلفن مورد استفاده و ضریب امنیتی بالای آنها که هرسال هم تقویت می شود گلایه کرده اند. موارد ذکر شده به عنوان موانع اجرایی محسوب می شود. افراد دورکار همچنین از کمی آموزش های انجام گرفته توسط سرپرست های خود گلایه داشته اند. بسیاری خواهان آموزش های ویژه در ارتباط با دورکاری مانند مدیریت زمان، فعالیت سازمانی و کار با کامپیوتر و سیستم های ارتباطی بوده اند.

۶.۱- معایب دورکاری

بسیاری از افراد شرکت کننده در نظرسنجی از نداشتن همکار و از تنهایی به عنوان یکی از معایب دورکاری اشاره داشته اند (۱۵.۴ درصد ). افزایش ریسک کاری( ۹ درصد)، کاهش انگیزه کاری ( ۶ درصد)، و تداخل مسائل کاری و خانوادگی (۵ درصد) از جمله معایبی است که شرکت کنندگان در نظرسنجی به آمنن اشاره کرده اند. اگرچه، ۲۶ درصد از افراد پاسخ دهنده دورکاری را فاقد عیب دانسته اند اما در مقابل ۲۰ درصد ازافراد تمام وقت و ۲۴ درصد افراد نیمه وقت نداشتن همکار را به عنوان یکی از معایب دورکاری برشمرده اند.

از نگاه تفاوتهای جنسیتی، اغلب زنان نداشتن همکار را به عنوان یکی از معایب دورکاری دانسته اند که به همین دلیل نمی‌توانند خود را با انضباط کاری وفق دهند (۷ درصد).

۶.۲- افزایش بهره وری شغلی

گسترش راه های ارتباط کاری و تلاش های بیشتر برای پیدا کردن مشتری و گسترش زمینه های فعالیت موجب گردیده است که بسیاری به دنبال موقعیت های کاری با فشار کمتر که در محل کار عموماً بیشتر است، باشند. دراین زمینه، دورکاری اغلب موقعیت کاری قابل توجهی است. در نتایج به دست آمده حاصل از بررسی های انجام گرفته و موارد مورد اشاره توسط وندرسمن (۱۹۹۶) مشاهده گردید که گسترش موقعیت کاری تأثیر زیادی بر کاهش زمان کاری نداشته اما می تواند موجب کاهش سختی های کار گردد. در واقع، این بررسی نشان داد که اغلب زنان شاغل در ادارات، در موقعیتی نیستند که بتوانند ساعت کاری خود را بدون کاهش حقوق دریافتی شان کاهش دهند. اما دورکاری می تواند یک راه مناسب برای کاهش فشار کاری در محیط کار و یا حداقل کاهش ساعت کاری بدون کاهش در حقوق دریافتی باشد.

افراد شرکت کننده در نظر سنجی همچنین اعلام داشتند که این نظریه که در دورکاری غالباً کارفرما کار بیشتری را به فرد دورکار تحمیل می کند نادرست است، هرچند در برخی مواقع این اتفاق می افتند. در واقع آنچه مورد نیاز است افزایش بهره وری کاری است.

علاوه براین، فردیت ارائه سرویس ها توسط فرد دورکار موجب تفاوت بهروه وری و استانداردهای اجرایی توسط افراد شاغل در محیط کار می گردد. براساس موارد ذکر شده به نظر می رسد که کارفرمایان با پرداخت قیمت مورد رضایت و مطلوبیت بیشتر از محیط کار در نظر دارند که افراد را به دوری از محیط کار و کاهش زمان رفت و آمد ترغیب نمایند.

نتیجه گیری

در این این مقاله سعی گردید که به بحث دورکاری و ریسک های پیش روی افراد دورکار پرداخته شود. در کانادا، مانند بسیاری دیگر از کشورها، قوانین مدون مشخصی که بحث دورکاری را تحت پوشش قرار دهد و اطمینان از اینکه افراد دورکار دارای موقعیت برابری با فرد شاغل در محل کار باشند، وجود ندارد. نبود این قوانین موجب به وجود آمدن تفاوت هایی تدریجی در بین شاغلان شده است. این دو قطبی شدن می تواند موجب کاهش علاقه مندی زنان به زمینه های مختلف کاری و انزوای بیشتر به دلیل کار کردن به صورت تمام وقت در خانه گردد. (جدول شماره ۵)

فلستد و جیسون (۲۰۰۰) در مطالعات خود به تفاوت های کاری افراد دورکار و دیگر شاغلین اشاره داشتند. نکاتی که ما در مقاله خود به آن نپرداختیم و بیشتر بر تفاوت های جنسیتی و تغییر زمینه های کاری بوجود آمده در یک سوم افراد دورکار تمرکز کردیم.

پیش تر گفتیم که وظایف محوله به افراد دورکار از طریق سازمانها معمولاً متفاوت با آنچه به سایر شاغلین فعال در داخل سازمان محول شده، محول می گردد. این تغییرات می تواند به عوامل متعددی وابسته باشد (اطلاعات محرمانه، کارهایی که نیاز به کار گروهی یا نظارت همیشگی دارند). این تغییرات در حالی است که ریسک تغییر وظایف برای افراد دورکار بسیار بالا است. همچنین مشاهده گردید که کارهای محوله به افراد دورکار کارهایی با مدت زمان بیشتر با پیچیدگی زیادتری بوده است در حالیکه در داخل سازمان این کارها ساده تر و دارای مدت زمان کمتری بوده اند.

در حقیقیت در دورکاری ما شاهد دسته های مختلف کاری هستیم، کارهایی که دارای دستمزدهای بالایی هستند در دورکاری غالباً با مزدهای کمتری مواجه می شوند. این یکی از مهمترین نتایج بدست آمده از بررسی های انجام شده در این مطالعه بوده که می تواند برای موقعیت اجتماعی بسیارهشدار دهنده باشد. همانطور که دراین مقاله به آن اشاره کردیم، تفکیک و تقسیم بندی غالباً در بحث جنسیتی بخصوص در زمینه استقلال کاری و تصمیم بر انجام دورکاری بسیار مشهود است.

خطر و ریسک انجام دورکاری آنجایی افزایش می یابد که بین حقوق دریافتی فرد خود اشتغال تازه کار با فرد دارای سابقه کار، با کاری مشابه هم، مقایسه ای صورت پذیرد. به طور مثال، در بحث ترجمه و حسابداری افرادی که برای خود کار می کنند، دارای حقوق و مزایای بسیار بیشتری از افرادی هستند که در اداره و سازمانی مشغول به کار هستند. در این بخش نیز زنان بیشترین درصد اشتغال را دراین زمینه های کاری (همانطور که در جدول شماره ۳ اشاره نموده ایم) دارند.

سرانجام، قابل ذکر است که پیشرفت تکنولوژی در زمینه های ارتباطی و کاری، دسترسی خارج از محیط کار افراد را افزایش داده است. نبود قوانین حمایتی از سوی دولتمردان بزرگترین کمبود و نقصان در بحث دورکاری محسوب می گردد. اگرچه دورکاری به علت داشتن مزایای بالاتر برای افراد در زمینه های تخصصی و اجرایی مقبولیت بیشتری دارد اما این شیوه اشتغال برای کارکنان اداری دارای معایب زیادی است. بسیاری از محققان اظهار نگرانی کرده اند که دورکاری عاملی بر کاهش مهارت های کاری است. سازمانها و ادارات می بایست به این مسئله توجه ویژه ای داشته باشند نه تنها به خاطر افزایش مهارت های فردی بلکه به علت تأثیرات اقتصادی بالای زوال موقعیت های کاری، تأثیر بر دستمزدها (کاهش تقاضا و کاهش رشد اقتصادی و…).

منبع:

Tremblay, Diane-Gabrielle (۲۰۰۳), “Telework: A new mode of gendered segmentation? Results from a Study in Canada”, Canadian Journal of Communication, Vol ۲۸, No ۴

 

[1] Self- employed

پاسخ دهید

لطفا نظر خود را وارد کنید
لطفا نام خود را اینجا وارد کنید

جنبش دادخواهی در ایران

بررسی چهار مصاحبه دادخواهی در بیدارزنی / فروغ سمیع‌نیا
بیدارزنی: جنبش دادخواهی در ایران و دنیا، قدمتی به اندازه‌ی عمر ستم حاکمان و کشتار مردم معترض دارد. در هر زمان و مکانی که...

زنان، جنس و جنسیت در تاریخ‌نگاری ایران مدرن

مانا کیا، افسانه نجم‌آبادی، سیما شاخساری/ مترجم: طه رادمنش
بیدارزنی:  این مقاله که در پی ارزیابی سهم تاریخ‌نگاری فمینیستی در شکل‌گیری تاریخ‌نگاری و فرهنگ سیاسی ایران در قرن بیستم است یکی از مجموعه...

درس‌هایی از جنبش معلمان

کاوه مظفری
برخلاف رویکرد مطالبه‌محور که در جستجوی یافتن راه‌حل مشکلات در سطوح بالایی است؛ نقطه عزیمت تشکل‌یابی، تقویت و همبستگی پایینی‌هاست. وقتی تاکید بر تشکل‌یابی...

نوشته‌های مرتبط

روایتی از تبعیض‌ها و فشارها بر پرستاران زن

جمعیت زیادی از پرستاران زن بیکارند. اما متأسفانه کسی این بیکاری را نمی‌بیند چون فکر می‌کنند کار زنان ضروری نیست. بیدارزنی: از کمترین فرصت استفاده...

معلمان زن؛ بغض‌های فروخورده و پیشگامی در اعتراضات معلمان

بیدارزنی: جنبش معلمان از دهه ۸۰ فراز و فرودهای بسیاری را طی کرده و درون آن گروه‌های مختلفی از معلمان رسمی (استخدامی) و غیررسمی...

جنسیت‌زدگی در اقتصاد: کار مراقبتی بدون مزد زنان هنوز به‌رسمیت شناخته نشده و یا پرداخت نمی‌شود

دیا دوتا/ برگردان: مهتاب محبوب
بیدارزنی: نابرابری در اقتصادهای ما کاملا نمایان و آشکار است. نه تنها یک درصد بالای جمعیت دارای ثروت بیشتری نسبت به 50 درصد پایینی...

کار از روی عشق، عشق به مثابه کار: منشا کار خانگی در نظام سرمایه‌داری

ارغوان فراهانی
کتاب کار از روی عشق، عشق به مثابه کار: منشا کار خانگی در نظام سرمایه‌داری (نوشته گیزلا بک و باربارا دودن، ترجمه ارغوان فراهانی) کتابی است در مورد پیدایش کار خانگی زنان، آن طور که امروز می‌شناسیم، و رابطه تنگاتنگش با نظام سرمایه‌داری.