خانه نشر کتابچه تا شرایط کار برابر

کتابچه آموزشی قوانین کار زنان

تا شرایط کار برابر

۱
0
314

 تا قانون خانواده برابر: به مناسبت روز کارگر، کتابچه ای با عنوان «تا شرایط کار برابر» تهیه شده است که برای آگاهی رسانی در زمینه شرایط کار و قوانین مرتبط با کار به لحاظ جنسیتی در مجموعه قوانین کنونی ایران به زبانی ساده تدوین شده است. 

دانلود جلد دفترچه:

دانلود دفترچه به صورت تک برگ:

کتابچه آموزشی قوانین کار زنان

 تا شرایط کار برابر

تهیه: تا قانون خانواده برابر

مقدمه

دو سوم ساعات کار انجام شده در سراسر دنیا را زنان انجام می­دهند، اما تنها یک‌دهم درآمد جهان و فقط یک‌صدم مالکیت اموال و دارایی‌های جهان به زنان تعلق دارد. در ایران نیز همانند بسیاری از نقاط جهان، زنان از تبعیض­های بسیاری در درآمد رنج می­برند. سهم زنان از درآمد ملی در ایران بسیار پایین است. به طوری که براساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۸۲، سهم درآمدی زنان تنها ۱۱ درصد بوده است. این مسئله، مانع اصلی استقلال مالی زنان بوده و از زمینه های عمده ایجاد تبعیض علیه زنان محسوب می­شود[۱].

سهم نابرابر زنان از درآمد ملی ناشی از تبعیض در اشتغال، نابرابری در دستمزد و نابرابری در قوانین مالی است. در واقع، زنان در ایران با تبعیض های بسیاری در ورود به بازار کار مواجه هستند و گاهی از داشتن یک شغل نیز محرومند. در حالی که مانند مردان، به حکم انسان بودن خویش حق دارند شغلی داشته باشند و حق دارند بتوانند شغلی را انتخاب کنند که نیازهای اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی آن ها را برطرف کند. نه تنها داشتن شغل در شرایط برابر جزء حقوق اولیه هر فرد محسوب می­شود، بلکه فعالیت اقتصادی زنان زیربنای توسعه جامعه است.

هم اکنون، زنان بسیاری در جامعه هستند که سرپرستی خانواده خود را بر عهده دارند. هر سال در ایران، تعداد زنان سرپرست خانوار که مسئولیت تأمین معیشت خانواده خود را بر عهده دارند ۶۰ هزار نفر افزایش می­یابد. طبق آخرین آمارها که مربوط به سرشماری سال ۱۳۸۵ است، یک میلیون و ۶۴۰ هزار زن در کشور سرپرستی خانوار را بر عهده دارند. یعنی حدود ۹٫۵ درصد کل خانوارهای کشور توسط زنان سرپرستی می­شود[۲]. ضمن آن که بسیاری از زنان مجرد و متأهل برای اجتناب از فقر و افزایش درآمد خانواده، خود را ملزم به کارکردن می­دانند. در بسیاری از مواقع، زنان حتی اگر نیاز مالی هم نداشته باشند، می­خواهند برای حفظ استقلال مالی در خانواده و داشتن نقشی در اجتماع به کار بپردازند. در واقع زنان با کارکردن در خانواده جایگاه و موقعیت برابرتری کسب کرده و می­توانند در فرایند تصمیم گیری ها مشارکت بیشتری داشته باشند. اگر زن و مرد، هم راه و برابر با هم در روند تصمیم گیری ها دخالت داشته باشند نتایج بهتری در خانواده و در نتیجه جامعه به دست می­آید و می­تواند نقش مهمی در کاهش خشونت خانوادگی علیه زنان داشته باشد. به این ترتیب، نباید فرصت های شغلی تنها به مردان اختصاص داده شود. این در حالی است که زنان هم برای آماده شدن برای ورود به بازار کار و هم در ورود به بازار کار، با تبعیض ها و نابرابری های بسیاری مواجه هستند.

 ورود به دانشگاه به عنوان یکی از نهادهای دانش و حرفه­آموزی، تاثیر مهمی در کسب تخصص لازم برای ورود به بازار کار دارد. بعد از انقلاب اسلامی ۱۳۵۷، محدودیت هایی برای ورود زنان به رشته های تحصیلی در دانشگاه در گروه هایی هم چون کشاورزی و فنی-مهندسی ایجاد شد[۳]. همچنین سهمیه بندی های جداگانه­ای برای زنان و مردان داوطلب ورود به دانشگاه ها تعیین شد تا جایی که در برخی رشته ها، سهمیه زنان به ۱۰ تا ۲۰ درصد رسید[۴]. آمارها نشان می­دهد که نتیجه این روند، بیشتر شدن نابرابری های جنسیتی در ورود نیروی متخصص به بازار کار بود. از جمله آن که نرخ مشارکت یا فعالیت اقتصادی زنان[۵] طی سال های ۱۳۵۵ تا ۱۳۶۵ از ۱۲٫۹ درصد به ۸٫۲ درصد کاهش یافت[۶].

بر اثر فشار آگاهی روزافزون زنان و تغییر شرایط جامعه، محدودیت های مستقیم در مقررات مربوط به تحصیلات عالی زنان با تصمیم وزارت علوم در ۱۰ بهمن ۱۳۷۲ رفع شد[۷]. در نتیجه، تقاضای اجتماعی زنان برای ادامه تحصیل در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی با هدف سرمایه گذاری انسانی و توسعه­ی دانش و مهارت و توانایی به دست آوردن فرصت ورود به بازار کار افزایش یافت. به طوری که دختران در ورود به دانشگاه از پسران پیشی گرفتند و در سال ۱۳۸۶ نسبت ورود دختران به دانشگاه به بیش از ۶۰ درصد رسید[۸].

ورود بیشتر دختران به دانشگاه ها نه تنها مسبب ورود آنان به بازار کار نشد و آن ها نتوانستند در اشتغال نیز همانند تحصیلات موفق شوند، بلکه این راه باریک نیز برای بار دیگر با اعمال دوباره سهمیه بندی جنسیتی به زیان زنان در برخی رشته ها به ویژه رشته هایی که بازار کار آن ها فراهم تر است، کم کم بسته شد. بنابراین می­توان پیش بینی کرد که این مسئله بتواند هم چون گذشته به نابرابری های میان زنان و مردان در عرضه نیروی انسانی متخصص و در نتیجه ورود آنان به بازار کار، دامن بزند.

نتایج این روند منجر به نابرابری وضعیت زنان بامردان از نظر توزیع منابع و رفاه و «زنانه شدن فقر» در ایران شده­است. برای برون رفت از این وضعیت لازم است قوانین و مقررات به ایجاد فرصت های برابر شغلی برای زنان مانند مردان کمک کند. زنان ایرانی که شایستگی انجام کارهای مختلف را دارند وقتی فقط به خاطر زن بودن نمی­توانند شغلی آبرومند داشته باشند ممکن است به دلیل نیاز مالی دست به قاچاق مواد مخدر یا تن فروشی بزنند که مسئولیت آن در چنین مواقعی بر دوش جامعه است. مشکلاتی که اگر برابری و عدالت میان زنان و مردان جامعه برقرار شود و زن و مرد به طور مساوی حق کار کردن با فرصت های برابر داشته باشند کمتر گریبان جامعه را خواهد گرفت.

در هر کشور، قوانین مرتبط با کار و اجرای آن، نقش مهمی در جلوگیری از به وجود آمدن تبعیض های جنسیتی و دیگر تبعیض ها یا پر رنگ تر شدن آن دارد. از این رو در اولین قدم باید بدانیم که در کشور ما ایران چه قوانینی وجود دارد که در زمینه کار به نفع زنان عمل می­کند و چه قوانینی به ضرر آن هاست. تا با آگاهی از حقوق خود به عنوان یک زن یا آگاهی دادن به زنان جامعه بتوانیم از اجرای نابرابر قوانین جلوگیری کرده و از طرف دیگر نسبت به قوانینی که به صورت نابرابر هستند نیز حساس و آگاه شده و در جهت تغییر آن ها گام برداریم. از این رو این دفترچه پیش از هر چیز به آگاهی رسانی درباره قوانین موجود در زمینه کار در ایران می­پردازد.

در ادامه، قوانین مرتبط با اشتغال زنان به صورت ساده با ذکر مواد قانونی مرتبط با آن بیان شده است. در بعضی موارد نیز برای آشنایی بیشتر با واقعیت های کار زنان در جامعه ما توضیحاتی داده شده است.

نکته: مواد قانون کار که در این دفترچه به آن اشاره شده شامل بخش خصوصی است و بخش دولتی معمولا تحت قوانین جداگانه­ای (قانون استخدام کشوری یا مقررات مخصوص) عمل می­کند. 

همچنین، هر کس که در مقابل فروش نیروی کارش دستمزد دریافت می­کند، کارگر است. طبق قانون کار نیز منظور از کارگر تنها کارگر یدی نیست و به کسی که به دستور کارفرما کار کند کارگر گفته می­شود. به این معنی که قوانین کار از او هم حمایت می­کند. برای مثال مهندسی که در یک کارخانه کار می­کند هم کارگر محسوب می­شود. کارفرما نیز می­تواند شخص حقیقی باشد مانند علی آقا یا شخص حقوقی باشد مانند یک شرکت خودروسازی.

۱٫ حق اشتغال (قانون اساسی: بند ۹ اصل ۳، اصل ۱۹، اصل ۲۰، اصل ۲۱، اصل ۲۸، بند ۴ اصل ۴۳؛ قانون مدنی: ماده ۱۱۰۵، ماده ۱۱۱۷؛ قانون کار: ماده ۶)

در قانون اساسی ایران بر رفع تبعیض و حقوق مساوی همه مردم تاکید شده و همین طور به رعایت آزادی انتخاب شغل و ممنوعیت بهره کشی از کار دیگری هم اشاره شده است. با این حال، هنوز در کشور ما خیلی از مبانی اساسی حقوق کار مانند رفع تبعیض جنسیتی، موقع اجرای قانون با مشکلات فراوانی رو به رو می­شوند. از طرف دیگر در بعضی قوانین نیز به مسائلی اشاره شده است که می­تواند مانع بزرگی در راه از بین رفتن تبعیض های شغلی میان زن و مرد باشد. طبق قانون مدنی مرد رییس خانواده است و می­تواند همسر خود را از پرداختن به شغل و کارش محروم کند. البته این حق به این معنی نیست که مرد می­تواند زن را به طور کلی از هر شغل و حرفه­ای محروم کند بلکه می­تواند از اشتغال زن به کاری که به سلیقه خودش و دادگاه به مصلحت خانواده یا حیثیت شوهر یا زن لطمه بزند جلوگیری نماید.

برای مثال مرد نمی­تواند به همسرش بگوید: من نمی­خواهم تو کار کنی و باید برای همیشه در خانه بنشینی اما می­تواند بگوید: نباید در فروشگاه «الف» فروشندگی کنی. در قانون ما معنای حیثیت و مصلحت هم مشخص نشده است که باعث سوءاستفاده های بسیاری از این قانون می­شود. با این حال، مرد برای تشخیص این موضوع باید به دادگاه مراجعه کند و خود به تنهایی نمی­تواند از رفتن زن به سر کار و حرفه­اش جلوگیری نماید. البته زنان می­توانند حق داشتن شغل را هنگام ازدواج شرط کنند و در عقدنامه خود بیاورند.

۲٫ استخدام

در کشور ما هیچ قانونی وجود ندارد که تبعیض جنسیتی در استخدام را ممنوع کند. در نتیجه، کارفرما می­تواند فقط مردان را استخدام کند و زنان را به خاطر زن بودنشان به کار نگیرد. چون قانون ممنوعیتی در این مورد قرار نداده، کارفرما می­تواند در آگهی استخدام هم بیاورد که فقط به کارگر مرد نیازمند است. در حالی که در قوانین بسیاری از کشورها[۹] آوردن شرط مرد یا زن بودن در آگهی استخدام غیر قانونی است و هر تفاوتی در شرایط استخدامی که زنان را از فرصت های برابر شغلی با مردان محروم کند ممنوع شده، ولی قانون ما به این موضوع توجه نکرده است. این بی توجهی باعث می­شود که زنان از خیلی مشاغل محروم شوند و برای نجات از بیکاری به شغل هایی با شرایط بد و دستمزدهای پایین روی بیاورند.

برای مثال بنفشه تازه در رشته مهندسی صنایع از دانشگاه فارغ التحصیل شده و هر روز در صفحه آگهی روزنامه ها دنبال کار می­گردد. گاهی با آگهی شرکت هایی برخورد می­کند که تنها مردان را استخدام می­کنند. بعضی ها چیزی ننوشته­اند ولی وقتی با آن ها تماس می­گیرد می­گویند که کارمند زن نمی­خواهند. گاهی هم آگهی هایی را می­بیند که به منشی یا فروشنده زن نیاز دارند اما چهره خوب یا آراستگی را شرط کرده­اند.

وضع موجود: وضعیتی که در قانون کشور ما بیان شد به پایین بودن نرخ اشتغال زنان[۱۰] و بالابودن نرخ بیکاری[۱۱] آنان دامن زده است. نرخ اشتغال زنان در سال ۱۳۸۵ (۸۴ درصد) فقط کمی بیشتر از نرخ اشتغال زنان در سال ۱۳۵۵ (۸۳٫۶۴ درصد) بوده است.

نرخ بیکاری زنان در سال ۱۳۸۵ برابر با ۱۵٫۹ درصد بوده در حالی که در همین سال نرخ بیکاری مردان ۱۰ درصد بوده است. نرخ بیکاری زنان در سال ۱۳۸۸ به ۱۶٫۸ درصد و در بهار سال ۱۳۸۹ به ۲۵ درصد افزایش یافته است. اهمیت این میزان در آن است که بهار فصل کار است و معمولا نرخ بیکاری در آن از سایر فصول کمتر است. بررسی نرخ بیکاری در جمعیت جوان و دارای تحصیلات، حاکی از بالا بودن قابل توجه این نرخ به نسبت کل جمعیت است. به طوری که در سال ۱۳۸۱ نرخ بیکاری زنان دارای تحصیلات عالی معادل ۲۵٫۷ درصد است، در حالی که همین نرخ در مورد مردان دارای تحصیلات عالی، معادل ۸٫۷ درصد است[۱۲].

آمارها نشان می­دهد که پس از انقلاب اسلامی، علاوه بر کاهش نرخ اشتغال و افزایش نرخ بیکاری زنان، الگوی فعالیت آن ها در بخش های اقتصادی نیز تغییر کرده است. به طوری که اگر بیش از ۵۰ درصد جمعیت زنان شاغل پیش از انقلاب در بخش صنعت فعال بودند، در سال های پس از انقلاب بخش خدمات بیشتر شاغلان زن را به خود جذب کرده است[۱۳].

به این ترتیب می­بینیم که با وجود بالا رفتن تحصیلات و مهارت‌های دختران، هنوز جایگاه مناسبی در بازار کار برای آنان در نظر گرفته نمی‌شود. در حالی که بالا رفتن سن ازدواج، نیاز زنان به شغل و درآمد را بیش از گذشته کرده، اما باز هم در برنامه‌های کلان کشور طرحی برای ارائه فرصت به زنان آمادۀ کار وجود ندارد. از طرف دیگر، بحران اقتصادی ناشی از تحریم‌ها، نرخ بیکاری زنان را بیشتر می­کند. به طوری که کارفرمایان در روند اخراج و تعدیل کارکنان خود، ابتدا زنان را گزینش و قربانی می‌کنند. این در حالی است که به دلیل تورم گسترده و کاهش قدرت خرید مردم، نیاز اکثر خانواده‌ها به درآمد بیش از یک عضو، انکارناپذیر است[۱۴].

۳٫ قرارداد کار (قانون کار: ماده ۷، ماده ۸، ماده ۱۰)

قرارداد کار به قراردادی می­گویند که بین کارگر و کارفرما بسته می­شود تا کارگر کاری را در مقابل دریافت دستمزد و مزایای مشخص برای کارفرما انجام دهد. قرارداد کار با بقیه قراردادهایی که میان اشخاص بسته می­شود تفاوت دارد. زیرا دو طرف قرارداد یعنی کارگر و کارفرما با هم برابر نیستند و معمولا کارفرما قدرت بیشتر و شرایط بهتری دارد. به همین دلیل قانون کار برای حمایت از کارگران، بسیاری از شرایط قرارداد کار را معلوم کرده است. کارفرما نمی­تواند کمتر از آنچه قانون کار برای کارگر در نظر گرفته را در قرارداد شرط کند.

برای مثال خانم احمدزاده می­خواهد با شرکت تجاری «ج» قرارداد کاری ببندد. هنگام خواندن قرارداد متوجه می­شود که در آن نوشته شده کارگر حق استفاده از مرخصی زایمان را ندارد و بعد از پایان قرارداد هم نباید هیچ حق و حقوقی را مطالبه کند. چنین شرط هایی غیر قانونی اند و اگر امضا شوند هم نمی­توانند حقوقی را که قانون برای کارگر مشخص کرده کاهش دهند.

قرارداد کار هم ممکن است کتبی باشد و هم می­تواند شفاهی بسته شود. اما در صورتی که بین کارگر و کافرما اختلافی پیش بیاید ثابت کردن قرارداد کاری که کتبی بوده راحت تر است. اگر قرارداد کتبی باشد کارفرما باید یک نسخه از آن را هم به کارگر بدهد. این قوانین برای کارگر زن و مرد یکسان است اما زنان به دلیل وضعیت بی ثبات تر در بازار کار ممکن است با شرایط قراردادی نامطلوب تری رو به رو شوند.

قرارداد دائمی و مدت موقت (قانون کار: ماده ۷)

یکی از مسائل مهمی که باید موقع بستن قرارداد به آن توجه کرد مدت قرارداد کار است. قرارداد کار می­تواند موقت یا دائمی باشد. قرارداد موقت قراردادی است که در زمان مشخصی مثلا بعد از دو سال به پایان می­رسد اما قرارداد دائمی زمان ندارد و حتما باید با دلایلی مانند استعفا یا بازنشستگی – و موارد دیگری که بعدا توضیح می­دهیم- تمام شود. قانون ما برای مدت قرارداد موقت سقف زمانی معلوم نکرده است. یعنی کارفرما تا سال های طولانی قرارداد را برای مثال هر ۶ ماه تمدید می­کند ولی قرارداد کارگر به دائمی تبدیل نمی­شود. در نتیجه هر زمان که خواست می­تواند دیگر قرارداد را تمدید نکند و کارگر بی کار شود. قراردادی که مدت در آن نیامده باشد، دائمی محسوب می­شود و کارفرما نمی­تواند به راحتی عذر کارگر را بخواهد. افزایش تعداد قراردادهای مدت موقت در بازار کار باعث پایین آمدن امنیت شغلی کارگران می­شود و زنان کارگر را هم در معرض بی کاری های مداوم قرار می­دهد.

قرارداد کار معین: در این قراردادها، کارفرما کارگر را برای انجام یک کار معین استخدام می­کند؛ برای مثال رنگ کردن دیوارها یا انجام تعمیرات یک ساختمان. شرایط کار مانند ساعت کاری، حداقل دستمزد و موارد دیگر باید در مورد این کارگران هم رعایت شود.

دوره آزمایشی (قانون کار: ماده ۱۱)

ممکن است دو طرف هنگام بستن قرارداد مدتی را به صورت آزمایشی معلوم کنند. در دوره آزمایشی هم کارگر و هم کارفرما می­توانند از ادامه قرارداد منصرف شوند و برای این کار نیاز نیست شرایط خاصی را رعایت کنند. با این حال اگر کارفرما بخواهد به کار کارگر پایان دهد باید حقوق او را تا پایان دوره پرداخت کند. مهم است بدانیم که دوره آزمایشی یک قرارداد جداگانه نیست و قسمتی از قرارداد اصلی کارگر است. پس اگر دوره آزمایشی قطع نشد، قرارداد کار ادامه پیدا می­کند و آن دوره هم جزء سوابق کاری کارگر می­شود. همچنین در این دوره باید تمام مقررات قانون کار مانند ساعت کار و حداقل دستمزد و غیره رعایت شود. قانون کار برای جلوگیری از سوءاستفاده های احتمالی، حداکثر مدت دوره آزمایشی را تعیین کرده است. این مدت برای کارگران معمولی یک ماه و برای کارگران ماهر و متخصص سه ماه است. این راهکار مفید است اما کافی نیست زیرا در این صورت نیز کارفرما می­تواند بارها کارگران بسیاری را در دوره آزمایشی کنار گذاشته و کارگران جدیدی را جایگزین کند. 

۴٫ دستمزد (قانون کار: ماده ۳۸، ماده ۳۹، ماده ۴۱، ماده ۱۷۴، ماده ۱۸۵)

کارفرما نباید به کارگران چه زن باشند و چه مرد، کمتر از حداقل دستمزدی که هر سال شورای عالی کار اعلام می­کند، بپردازد. طبق قانون کار، زنان و مردانی که همگی در یک کارگاه و به یک اندازه کار می­کنند باید دستمزد مساوی بگیرند و کارفرما نمی­تواند به زنان حقوق کمتری بدهد.

برای مثال در کارگاهی زنان و مردان همه با ماشین بافندگی مشغول کارند. ساعت کار کارگاه از ساعت ۸:۳۰ صبح تا ۴ بعد از ظهر است. در چنین شرایطی زنان باید همان قدر دستمزد بگیرند که مردان می­گیرند.

در صورت تخلف از این قانون می­توان به دادگاه های کیفری شکایت کرد و آن ها باید خارج از نوبت به این موضوع رسیدگی کنند.

در قانون کار ما فقط در صورتی که نوع کار زن و مرد کاملا مثل هم باشد کارفرما ملزم به پرداخت دستمزد یکسان است. اما قانون بعضی کشورها[۱۵] کامل تر است و ارزش برابر کار زن و مرد را هم در نظر گرفته است. به این معنی که طبق این قوانین دستمزد آن کاری که «زنانه» شناخته می­شود با دستمزد کاری که «مردانه» شناخته می­شود فرقی ندارد. بلکه مهم این است که کارگر برای آن کار چقدر زحمت کشیده یا چقدر به تجربه و مهارت نیاز داشته است. ولی قانون ما در مورد برابری ارزش کارهای زنان و مردان چیز روشنی نگفته است.

دستمزد کارگران نیمه وقت: بسیاری از زنان در مشاغل نیمه وقت و با دستمزد پایین استخدام می­شوند. لازم است بدانیم که طبق قانون کار مزد کارگران نیمه وقت بر اساس ساعت های کاری آن ها معلوم می­شود و در مورد این مشاغل هم کارفرما باید حداقل دستمزد قانونی را رعایت کند.

۵٫ بیمه و تأمین اجتماعی (قانون کار: ماده ۱۴۸، ماده ۱۸۳؛ قانون تأمین اجتماعی: ماده ۹۸)

کارفرمایان باید کارگران خود را بیمه کنند. بیمه نکردن کارگران جرم است و در قانون مجازات دارد. کارفرما باید حق بیمه را هر بار از دستمزد کارگر کم کند و همراه با سهم خودش به سازمان تأمین اجتماعی بدهد. کارگر بیمه شده از حقوق و مزایایی مانند کمک هزینه بارداری و مستمری بازنشستگی برخوردار می­شود که در قسمت های بعدی توضیح داده می­شود. این کمک ها را معمولا سازمان تأمین اجتماعی به کارگر پرداخت می­کند و در قوانین همه کشورها اهمیت زیادی دارند. تأمین اجتماعی از کارگران هنگام ناتوانی و مشکلات حمایت می­کند. این وظیفه دولت هاست که از شهروندان خود به ویژه آن هایی که شرابط زندگی سخت تری دارند، حمایت کند.

۶٫ شرایط کار

همان طور که قبل از این هم اشاره کردیم به خواست کارفرما و حتی رضایت کارگران نمی­توان شرایط کار را به ضرر کارگر تغییر داد. این شرایط را قانون مشخص کرده است. شرایط کار را فقط در صورتی می­توان تغییر داد که از آن چه در قانون آمده برای کارگر بهتر باشد.

 

 

ساعت کار و کار اضافی (قانون کار: ماده ۵۱، ماده ۵۳، ماده ۵۸، ماده ۵۹، ماده ۶۱، ماده ۱۷۶)

در قانون ما مدت زمان کار زن ها و مردها یکی است. ساعت کار کارگر در یک هفته نباید بیشتر از ۴۴ ساعت بشود. اگر بیشتر از این مقدار شود به آن اضافه کاری می­گوییم. اضافه کاری حتما باید با موافقت خود کارگر باشد و نباید از ۴ ساعت در روز بیشتر شود. البته در قانون آمده که گاهی ممکن است اضافه کاری به صورت استثنایی بیشتر از ۴ ساعت هم بشود و معلوم نشده که چقدر بیشتر می­تواند باشد. این گونه استثناها به ضرر کارگران است. چون ممکن است کارفرما از این قانون سوءاستفاده کند و به کارگران اضافه کاری بیش از اندازه بدهد که باعث شود در اثر ساعات کار زیاد تحت فشار جسمی و روانی قرار بگیرند. کارگر باید برای هر ساعت اضافه کاری خود، ۴۰ درصد دستمزد اضافی بگیرد.

برای مثال کارخانه تولید مواد غذایی «د» می­خواهد میزان تولید خود را افزایش دهد. مدیریت کارخانه فعلا نمی­خواهد کارگر جدید استخدام کند پس نیاز دارد که کارگران بیشتر از ساعت کاری همیشه کار کنند. برای افزایش ساعت کاری اول خود کارگران باید با کار اضافی موافق باشند و حتما باید به آن ها دستمزد مخصوص اضافه کاری بدهد.

اضافه کاری را نمی­توان در قرارداد کار به صورت اجباری آورد. همچنین دادن اضافه کاری به کارگرانی که کار شبانه می­کنند ممنوع است و در قانون، مجازات دارد. کار شبانه به کاری می­گویند که از ساعت ۱۰ شب تا ۶ صبح انجام می­شود و ۳۵ درصد مزد اضافی دارد.

تعطیلی (قانون کار: ماده ۶۲)

طبق قانون همه­ی کارگران روز جمعه تعطیل هستند و برای این روز باید حقوق بگیرند. اگر لازم باشد کارگر و کارفرما با توافق هم می­توانند به جای جمعه یک روز دیگر را برای تعطیلی انتخاب کنند ولی به هر حال باید حداقل یک روز در هفته برای تعطیلی معین شود. کارگری که روز جمعه را سر کار می­آید باید ۴۰ درصد بیشتر از دستمزد همیشگی دریافت کند. به جز تعطیلی های رسمی کشور، کارگران در روز جهانی کارگر (۱۱ اردیبهشت) هم تعطیل هستند.

مرخصی (قانون کار: ماده ۶۴، ماده ۷۶، ماده ۷۸، ماده ۱۷۵؛ قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران: ماده ۳؛ قانون تنظیم خانواده و جمعیت: بند الف ماده ۱)

کارگران طبق قانون کار سالی ۲۶ روز مرخصی استحقاقی دارند. مرخصی استحقاقی یعنی مرخصی که حق کارگر است و همراه با دستمزد است. کارگر هر سال می­تواند ۹ روز از این مرخصی را نگه دارد ولی بقیه آن را باید استفاده کند و اگر استفاده نکند از بین می­رود. اگر مدت کار کارگر کمتر از یک سال باشد مرخصی استحقاقی اش به نسبت مدت کارش حساب می­شود. مثلا اگر ۶ ماه کار کرده، مرخصی اش ۱۳ روز می­شود. مرخصی استحقاقی و بقیه مرخصی هایی که در قانون آمده برای همه مردان و زنان کارگر یکسان است. در قانون کار مرخصی بارداری و زایمان هم هست که ویژه زنان است.

مرخصی بارداری و زایمان: این مرخصی برای زنانی که به فرزندشان شیر می­دهند ۶ ماه است و برای زنانی که به فرزندانشان شیر نمی­دهند ۹۰ روز است. این امکانات فقط شامل سه فرزند اول می­شود. پس اگر زن کارگر فرزند چهارمی هم داشته باشد، نمی­تواند از این مرخصی ها استفاده کند و از مرخصی استحقاقی اش کم می­شود. به جز مرخصی زایمان، کارفرما باید به مادرانی هم که فرزندان خود را شیر می­دهند تا دو سالگی کودک هر ۳ ساعت، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد که این زمان جزء ساعت کاری کارگر حساب می­شود. طبق قانون، کارفرمایی که این فرصت را ندهد جریمه می­شود. این مرخصی ها برای زنان مفید است و شاید فکر کنیم که خیلی طبیعی است که مرخصی بارداری و زایمان فقط مخصوص زن ها باشد ولی در بعضی کشورها[۱۶] مردها هم می­توانند از مرخصی بعد از زایمان استفاده کنند. یکی از دلایل چنین قانونی این است که مردان هم در نگهداری فرزند کمک کنند و مرخصی زایمان زن ها باعث نشود که کم کم از محیط کار حذف شوند و جایی استخدامشان نکند.

کمک هزینه بارداری (قانون تأمین اجتماعی: ماده ۶۷، ماده ۶۸)

زن کارگری که در مدت یک سال کار کردن حداقل ۲ ماه حق بیمه­اش را پرداخت کرده باشد می­تواند از کمک هزینه بارداری و زایمان سازمان تأمین اجتماعی استفاده کند. این کمک هزینه به مادرانی که فرزند خود را شیر می­دهند برای مدت ۶ ماه و به مادرانی که فرزند خود را شیر نمی­دهند برای مدت ۱۲ هفته داده می­شود. این کمک هم فقط برای سه فرزند اول است و برای بچه های بعدی داده نمی­شود. مقدار کمک هزینه دو سوم آخرین دستمزد کارگر است.

 برای مثال اگر دستمزد کارگر ۳۳۰ هزار تومان است، کمک هزینه­اش ۲۲۰ هزار تومان می­شود. علاوه بر این کارگر بیمه شده در زمان حاملگی و بعد از آن می­تواند از کمک ها و خدمات درمانی مخصوص سازمان تأمین اجتماعی هم استفاده کند یا به جای این کمک ها وجه نقد بگیرد.

کارهای سخت و خطرناک و حمل بار بیش از حد (قانون کار: ماده ۷۵، ماده ۷۷، ماده ۱۷۶؛ آیین نامه مشاغل سخت و زیان آور: ماده ۱؛ آیین نامه مربوط به حمل بار با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی: ماده ۱، ماده ۳، ماده ۴، ماده ۶)

کارهای سخت و زیان آور کارهایی هستند که فشار شرایط کار در آن ها بیشتر از توان معمولی کارگر است و برای سلامتی او خطر دارد. برای مثال کار مداوم در زیر زمین یا کار در معدن کارهای سخت و زیان آور به حساب می­آیند. انجام این کارها طبق قانون کار برای زنان کارگر ممنوع است. همین طور اگر کاری سخت و زیان آور نباشد ولی برای زن باردار سخت باشد کارفرما باید بدون کم کردن از حقوقش کار سبک تری به او بدهد. پزشک سازمان تأمین اجتماعی تشخیص می­دهد که چه کاری برای زن باردار سخت و خطرناک است. در قانون ما حمل بارهای سنگین هم برای زنان ممنوع است. زنان نباید بدون وسیله و با دست بار بیشتر از ۲۰ کیلوگرم را جا به جا کنند. این وزن برای کارگر زنی که بین ۱۵تا ۱۸ سال سن دارد ۱۰ کیلوگرم است. حمل بار در زمان بارداری و ده هفته بعد زایمان به طور کلی ممنوع است. به علاوه کارفرما باید نحوه درست بلند کردن بار و جا به جا کردن آن را به کارگران یاد دهد. قانون برای کارفرمایی که از این قوانین تخلف کند، جریمه در نظر گرفته است.

مهد کودک و خدمات رفاهی دیگر (قانون کار: ماده ۷۸، ماده ۱۵۱، ماده ۱۵۲، ماده ۱۷۳؛ آیین نامه اجرایی شیرخوارگاه ها و مهدکودک ها و ضوابط آن)

کارفرما در کارگاه هایی با بیش از ۱۰ نفر کارگر که تعداد فرزندان آن ها از ۵ کودک بیشتر باشد باید محلی را در قسمتی از کارگاه یا جایی نزدیک به آن برای نگهداری فرزندان زنان کارگر ایجاد کند. در این محل کودکان زیر ۷ سال نگهداری می­شوند. چنین قانونی به زنان کارگر کمک می­کند که راحت تر و با نگرانی کمتری به کار در کارگاه بپردازند.

بعضی از خدمات رفاهی دیگر: قانون کار خدمات رفاهی دیگری نیز برای کارگران در نظر گرفته که برای کارگر زن و مرد مشترک است. برای نمونه اگر کارگاه دور باشد و وسیله نقلیه عمومی برای رفت و برگشت در دسترس کارگر نباشد، کارفرما باید وسیله در اختیار کارگران قرار دهد. همچنین اگر لازم است کارگران به خاطر کار مدتی را دور از خانه بمانند، کارفرما باید سه وعده غذای خوب و ارزان قیمت در اختیار آنان قرار دهد که یک وعده آن هم گرم باشد. کارفرمایی که چنین خدماتی را ارائه ندهد، طبق قانون جریمه می­شود.

ایمنی و بهداشت کار (قانون کار: ماده ۸۵، ماده ۹۱، ماده ۹۲، ماده ۹۵، ماده ۱۷۷، ماده ۱۷۹)

محیط کار کارگر باید امن باشد تا در اثر کار کمتر آسیب ببیند. این که محیط کار امن و سالم برای هر شغلی دقیقا چگونه است را مقررات مشخص کرده است ولی در همه کارها کارفرما باید وسیله های لازم برای حفظ ایمنی و سلامت کارگران را در اختیارشان قرار بدهد. طبق قانون کار اگر شغل کارگر به صورتی است که ممکن است باعث بیماری اش بشود باید هر سال معاینه شود. بنابرین، کارفرما مسئول جان و سلامتی کارگران است؛ مگر این که تمام تلاش های لازم را برای سلامت آن ها کرده و به آن ها شیوه استفاده از وسایل را هم آموزش داده باشد ولی خود کارگران نکات ایمنی را رعایت نکرده باشند. بازرسان وزارت کار به اجرای این قوانین در کارگاه ها نظارت می­کنند و کارفرمایان باید با آن ها همکاری کنند.

وضع موجود: یکی از شغل هایی که سلامت زنان را به صورت قابل توجهی به خطر می­اندازد، قالی بافی است. بخش بیماری‌های پوستی دانشگاه شهید صدوقی در یزد، گزارشی را منتشر کرده که نشان می­دهد ۹۲ درصد گلیم بافان و قالی بافان زن هستند. نیمی از این کارگران زن، دختران جوان و نوجوان زیر ۱۶ سال هستند که بین ۱۲ تا ۱۶ ساعت کار می‌کنند. بر اساس این گزارش، بیش از ۱۰ نوع بیماری‌های پوستی، عضلانی و استخوانی در میان زنان کارگر شناسایی شده است. در برخی موارد، استخوان انگشت بافندگان نیز تغییر شکل داده است. پژوهش دیگری که از ۲۸۳ کارگاه قالی بافی در اصفهان انجام شده نشان می­دهد که بیماری‌های تنفسی، سردرد شدید، ناراحتی‌های چشمی، امراض پوستی و به خصوص ناراحتی‌های عصبی و روانی درمیان زنان کارگر همه‌گیر است.

امنیت در برابر آزار جنسی در محیط کار

زنان کارگر جدا از این که مانند همکاران مرد خود قربانی حوادث گوناگون شغلی می‌شوند، به خاطر زن بودن نیز مورد آزار و اذیت جنسی در محیط کار قرار می‌گیرند. هم اکنون در ایران هیچ قانونی به صورت مشخص و مناسب از زنان در برابر این گونه آزارها حمایت نمی­کند. خوب است بدانیم آزار جنسی در محیط کار شامل موارد زیر است:

آزارهای کلامی: گفتن داستان ها، شوخی ها و طنزهای آزاردهنده جنسی؛ پرسیدن سوالاتی در مورد زندگی شخصی یا جنسی افراد؛ کنایه های جنسی در گفتار؛ اظهار نظر جنسی در مورد ظاهر و لباس و زیبایی زن؛ دادن پیشنهاد یا دعوت جنسی ناخواسته؛ پیشنهاد برای ادامه ارتباط خارج از فضای کار.

آزار های غیر کلامی: نگاه های هیز و شهوت آلود، چشم چرانی، چشمک زدن؛ نشان دادن تصاویر نامناسب جنسی.

آزارهای فیزیکی: لمس کردن ناجور و نامناسب بدن زن؛ نوازش کردن؛ نزدیک شدن زیاد به زن در موقع کار؛ برخورد جنسی با زور.

طبق کنوانسیون ۱۱۱ سازمان جهانی کار، آزار و ا‌ذیت جنسی و اعمال خشونت در محیط‌های کار جزء شرایط «غیرایمنی کار» طبقه‌بندی شده است. یکی از وظایف دولت ها علاوه بر تأمین کار برای همه اقشار جامعه، تأمین امنیت در محیط های کاری دولتی و خصوصی است. افراد در محیط کار باید هم امنیت جانی و روانی داشته باشند و هم به لحاظ جنسی مورد سوءاستفاده و آزار قرار نگیرند. تأمین امنیت در محیط های کاری یکی از مسائلی است که زنان را به کار کردن ترغیب می­کند. دولت ها باید با تصویب قوانین، مانع از آزارهای جنسی علیه زنان توسط مدیران، کارمندان و کارگران مرد شوند. متأسفانه مردان در مواردی از نیاز زنان به کار سوءاستفاده می­کنند که اگر قانون و مرجع مناسبی برای رسیدگی به این امور وجود داشته باشد زنان با آسودگی خاطر بیشتر می­توانند کار کنند و میزان بهره وری بالاتری داشته باشند. زنانی که از حمایت های اجتماعی کمتر یا از پایگاه شغلی پایین تری برخوردارند، بیشتر از سوی مردان به ویژه کارفرمایان در محیط کار آزار می­بینند.

وضع موجود: در ایران آمار کلی از آزار جنسی در محیط کار وجود ندارد. در گزارشی می‌خوانیم: «زنان به خاطر فشار مالی یا مجبورند که به درخواست برخی از کارفرمایان تن در دهند یا فشار مالی را با تمام عوارض روحی و روانی‌اش تحمل کنند. برای نمونه ۶۸ درصد از آگهی دهندگان (کارفرمایان) خواهان کار نامشروع با متقاضیان زن هستند.[۱۷]» در یکی از تحقیقات به عمل آمده در میان زنان شاغل ۲۲ تا ۳۲ ساله شهر تهران، ۴۰ درصد از پاسخ گویان گفته­اند که به مدت طولانی در محیط کار خود مورد آزار جنسی قرار گرفته­اند. ۶۰ درصد نیز گفته­اند شاهد آزار جنسی همکاران زن خود بوده­اند. تجربه آزار جنسی با توجه به موقعیت و محیط کار متفاوت بود. برای مثال زنان در بخش خصوصی بیشتر از بخش دولتی مورد آزار جنسی قرار گرفته­اند که می­توان یکی از عوامل مهم آن را عدم نظارت صحیح بر بخش خصوصی دانست. به علاوه نیاز بالای زنان به کار در این بخش گاهی آنان را درمانده کرده و مانع هر گونه اعتراضی می­شود، چرا که ممکن است در صورت اعتراض از کار خود اخراج شوند. به ویژه که اغلب زنان از مردانی آزار جنسی می­بینند که در موقعیت شغلی بالاتری نسبت به آن ها قرار دارند[۱۸].

ترفیع
بسیاری از قوانینی که در کشور ما از زنان حمایت می­کند، مربوط به مسائل مادری و بارداری است. اما چیزی که قانون ما به آن توجه نکرده این است که بسیاری از زنان ممکن است به همین دلیل مادر شدن یا زن بودنشان مورد تبعیض قرار بگیرند و نتوانند در کار خود پیشرفت کنند. در نتیجه سال ها در شغل هایی با سطح پایین باقی می­مانند و وضعیتشان هیچ تغییری نمی­کند. حتی وقتی که سواد آن ها به اندازه­ی مردان است و به اندازه­ی آن ها هم سابقه­ی کار دارند، معمولا شانس کمتری برای پیشرفت های کاری دارند. در قانون ما متاسفانه برای جلوگیری از تبعیض در ترفیع شغلی فکری نشده است.

۷٫ پایان قرارداد کار

کارفرما نمی­تواند هر وقت که بخواهد به کار کارگر پایان دهد. قانون راه های پایان قرارداد کار و حقوق کارگر را مشخص کرده است.

بازنشستگی (قانون کار: ماده ۲۱، ماده ۳۱؛ قانون تأمین اجتماعی: ماده ۷۶، ماده ۷۸)

با بازنشستگی کارگر، قرارداد کار به پایان می­رسد. سن بازنشستگی زنان ۵۵ سالگی است. کارفرما باید موقع بازنشستگی به ازای هر یک سال کار، حقوق یک ماه را به کارگر بدهد.

برای مثال خانم محمدی ۲۰ سال است که برای کارخانه داروسازی «ب» کار می­کند و آخرین مزدش ماهی ۴۰۰ هزار تومان بوده است. حالا که دارد بازنشسته می­شود کارخانه باید ۸ میلیون تومان تومان به او بدهد.

زنان کارگری که بیمه باشند و حق بیمه آن ها به میزان لازم پرداخت شده باشد، علاوه بر این پول می­توانند از سازمان تأمین اجتماعی هم مستمری بازنشستگی دریافت کنند. زنی که ۳۰ سال کار کرده و حق بیمه­اش را پرداخته باشد، در ۴۵ سالگی نیز می­تواند بازنشسته شود. کارفرما نمی­تواند کارگر را بدون خواست خودش بازنشسته کند مگر آن که سن کارگر زن ۶۰ سال شده باشد.

بازنشستگی در ۴۲ سالگی: زنان با ۴۲ سال سن هم می­توانند با ۲۰ سال سابقه کار بازنشسته شوند اما در این صورت مستمری آن ها پایین می­آید. یعنی این مستمری به جای آن که بر اساس ۳۰ روز کار باشد بر اساس ۲۰ روز کار خواهد بود. به این دلیل، بعضی از اداره ها و شرکت ها زنان را به صورت غیر قانونی بعد از ۲۰ سال مجبور به بازنشستگی می­کنند تا نیروی کار جدید که ارزان تر است را جایگزین کنند. با این شرایط زنان تا پایان عمر از مردان همکار خود حقوق کمتری دریافت خواهند کرد.

برای مثال آقای جلیلی بعد از ۳۰ سال کار ماهیانه ۳۰۰ هزار تومان حقوق بازنشستگی دریافت می­کند اما خانم رضایی با ۲۰ سال سابقه کار بازنشسته شده و تنها ۲۰۰ هزار تومان دریافت خواهد کرد.

 

از کار افتادگی کلی (قانون کار: ماده ۲۱، ماده ۳۱؛ قانون تأمین اجتماعی: ماده۷۱، ماده ۷۲)

از کارافتادگی کلی که یکی از موارد پایان قرارداد کار است به وضعیتی گفته می­شود که کارگر توانایی خود را به اندازه زیادی از دست داده و دیگر نمی­تواند مثل گذشته به کارش ادامه دهد. مبلغی که کارفرما در صورت از کار افتادگی کلی به کارگر می­دهد، به همان اندازه­ی بازنشستگی است که توضیح داده شد. علاوه بر این، سازمان تأمین اجتماعی هم به کارگر از کار افتاده مستمری پرداخت می­کند. اگر کارگری به خاطر کارش از کار افتاده شده باشد، بدون پرداخت حق بیمه هم به او مستمری می­دهند. به مستمری کارگر مرد بیمه شده مقداری اضافه می­شود، زیرا همسرش را تحت سرپرستی او حساب می­کنند. ولی کارگرِ زن از کار افتاده فقط در صورتی این پول را دریافت می­کند که شوهرش هم از کار افتاده باشد یا بیشتر از ۶۰ سال سن داشته باشد.

پایان قرارداد مدت موقت (قانون کار: ماده۲۱، ماده ۲۴، ماده ۲۵)

قراردادهای کار مدت موقت با تمام شدن مدتشان به پایان می­رسند. اگر مدت قرارداد یک سال یا بیشتر باشد کارفرما باید برای هر سال سابقه کار، یک ماه حقوق به کارگر پرداخت کند. پس طبق قانون به قراردادهای کمتر از یک سال چنین مزایایی تعلق نمی­گیرد. این موضوع باعث می­شود کارفرمایان بستن قراردادهای موقت زیر یک سال را افزایش دهند و کارگران از مزایای کم همین قراردادها هم محروم شوند. با این حال، در طول مدت این قراردادها هم کارفرما نمی­تواند هر وقت بخواهد کارگر را اخراج کند و حتما باید مدت قرارداد به پایان رسیده باشد.

قرارداد کار معین: این قراردادها با تمام شدن کار معین شده به پایان می­رسند. برای مثال قراردادی که برای رنگ کردن یک ساختمان بسته می­شود بعد از رنگ زدن همه­ی دیوارهای آن تمام می­شود. پایان قرارداد این کارگران هم مانند قرارداد کار مدت موقت است.

اخراج (قانون کار: ماده ۲۷، ماده ۷۶، ماده ۱۵۸، ماده ۱۶۵؛ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی: ماده ۸)

اخراج از راه های معمولی، پایان قرارداد کار نیست و باید در شرایط خیلی محدودی استفاده شود. کارفرما نمی­تواند کارگر را اخراج کند مگر بتواند ثابت کند که کارگر وظایف خود را درست انجام نمی­دهد یا نظم و انضباط کارگاه را به هم می­ریزد. همچنین کارفرما می­تواند ادعا کند که به کارگری دیگر نیاز ندارد چون مثلا تولیدش را کاهش داده است. این مورد آخر چند سال است که به دو دلیل اول اضافه شده و باعث اخراج کارگران زیادی می­شود. اصلاحات جدید همچنین اجازه می­دهد که کارگر و کارفرما در قرارداد بیاورند که حق فسخ یعنی بر هم زدن قرارداد را دارند. دادن چنین حقی به ضرر کارگران تمام می­شود زیرا کارفرمایان معمولا شرایط مطلوب خود را به کارگران تحمیل می­کنند. قبل از اخراج، شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و اگر هیچ کدام در کارگاهی وجود نداشتند هیئت تشخیص باید با اخراج کارگر موافقت کند. متاسفانه به بعضی از این تشکل ها استقلال و قدرت لازم داده نشده است و در نتیجه نمی­توانند از راه های مشخص شده در قانون به کارگر کمک چندانی کنند. قانون ما برای کارگران زنی که ممکن است اخراج شوند هم فکری نکرده است. با این که کارفرما طبق قانون باید کارگر زن را بعد از مرخصی زایمان سر کارش برگرداند اما معلوم نیست اگر این کار را نکند چه اتفاقی می­افتد. البته هر کارگری چه زن و چه مرد می­تواند به خاطر اخراجش به هیئت «تشخیص» اداره کار محل شکایت کند. اگر به رای هیئت تشخیص معترض بود باید در مدت ۱۵ روز به هیئتی به نام «حل اختلاف» اعتراض کند. اگر کارگری از رای هیئت حل اختلاف هم ناراضی بود می­تواند از رای او به دیوان عدالت اداری شکایت کند. وقتی ثابت شود که کارفرما کارگر را به دلیل درستی اخراج نکرده هم باید او را سر کارش برگرداند و هم حقوق تمام این مدت را که کارگر سر کار نرفته به او بدهد. ولی اگر کارگر به دلایلی که اول توضیح دادیم اخراج شده باشد دیگر به سر کارش بر نمی­گردد اما کارفرما باید برای هر یک سال سابقه کارش حقوق یک ماه را به او بدهد. کارگرانی که دستمزد خود را از طریق حساب بانکی دریافت می­کنند، در صورت اخراج راحت تر می­توانند سابقه کاری خود را اثبات کنند.

استعفا (قانون کار: ماده ۲۰، ماده ۲۱)

اگر کارگر نخواهد به کار خود با کارفرما ادامه دهد می­تواند استعفا دهد. پس با استعفای کارگر هم قرارداد کار به پایان می­رسد. استعفا حق کارگر است و کارفرما نمی­تواند کارگر را به اجبار سر کار نگه دارد یا مجبور به استعفا کند. موقع استعفا هم مانند موارد قبلی کارفرما باید برای هر سال سابقه کار کارگر حقوق یک ماه را به او بدهد. قانون کار ۱۵ روز به کارگر فرصت داده که اگر از استعفای خود پشیمان شد بتواند سر کارش برگردد و کارفرما باید بازگشت او را بپذیرد. در هر صورت لازم است کارگر بعد از استعفا یک ماه دیگر هم به کار خود ادامه دهد تا کارفرما بتواند برای او جایگزین پیدا کند. اگر کارگر بی خبر کار خود را رها کند و برود از مزایایی که گفتیم محروم می­شود.

فوت (قانون کار: ماده ۲۱، ماده ۲۲)

با فوت کارگر هم قرارداد کار به پایان می­رسد. بازماندگان کارگری که در اثر حادثه ناشی از کار از دنیا رفته یا شرایط دیگر مشخص شده در قانون تأمین اجتماعی را دارد از این سازمان مستمری دریافت می­کنند. اگر کارگر زن فوت شود شوهر او فقط وقتی می­تواند مستمری بگیرد که از کارافتاده باشد یا بیشتر از ۶۰ سال سن داشته باشد ولی اگر کارگر مرد فوت شود چنین شرطی برای همسرش لازم نیست. بازماندگان می­توانند مطالباتی را هم که کارگر نزد کارفرما داشته از او دریافت کنند.

۸٫ کارگرانی که وضعیت متفاوتی دارند

مواردی که تا این جا گفته شد شامل بیشتر کارگران می­شود اما در این قسمت می­خواهیم در مورد کارگرانی توضیح دهیم که بعضی از این قوانین شامل آن ها نمی­شود. دلیل تفاوت این کارگران با سایرین این است که یا قانون کار آن ها را از حمایت خود خارج کرده یا چون در مورد آن ها چیزی نگفته، از حمایت های قانونی در بازار کار محروم شده­اند.

کارگران کارگاه های زیر ۱۰ نفر (قانون کار: ماده ۱۹۱؛ آیین نامه معافیت کارگاه های کوچک دارای کمتر از ده نفر کارگر)

کارگران کارگاه های زیر ۱۰ نفر از بعضی حمایت هایی که قانون کار برای بقیه کارگران در نظر گرفته است، برخوردار نیستند. برای نمونه مرخصی استحقاقی این کارگران از کارگران دیگر کمتر است و دستمزد اضافی که این کارگران برای شب کاری دریافت می­کنند مقدار کم تری است. اخراج آن ها هم شرایط آسان تری دارد. به علاوه ارائه بعضی از خدمات رفاهی مانند غذای ارزان یا وسیله رفت و آمد هم برای کارفرما اجباری نیست. گرچه این تفاوت ها طبق قانون محدود است اما همین موارد هم باعث می­شود که کارگران کارگاه های کوچک شرایط سخت تری داشته باشند.

برای مثال خانم رضایی در یک شرکت خدمات اینترنتی مسئول پاسخ به تماس های تلفنی مشترکین در ساعات پس از نیمه شب است. آخر ماه در فیش حقوقی اش می­بیند به جای ۳۵درصد که کارکنان شرکت های دیگری که می­شناسد برای کار شبانه می­گیرند ۱۰درصد برای او نوشته شده. وقتی علت را می­پرسد به او می­گویند که در شرکت آن ها فقط ۸ نفر کار می­کنند.  

این در حالی است که بسیاری از تولیدی های لباس، مزون های لباس عروس و کارگاه هایی از این قبیل دارای کارگران زیر ۱۰ نفرند که بیشتر این کارگران را زنان تشکیل می­دهند.

کارگران کارگاه های خانوادگی (قانون کار: ماده ۸۵، ماده ۱۸۸)

کارگاه های خانوادگی به کارگاه هایی می­گوییم که فقط اعضای اصلی خانواده یعنی زن، شوهر و فرزندان در آن مشغول به کارند. پس اگر کس دیگری از بستگان هم در کارگاه کار کند طبق قانون دیگر به آن کارگاه خانوادگی گفته نمی­شود. قانون کار، کارگاه های خانوادگی را از نظارت خودش خارج کرده است. در مورد این کارگاه ها فقط قوانین مربوط به ایمنی و بهداشت باید رعایت شود که بر اجرای آن هم نظارت کاملی نمی­شود. بنابراین، هیچ قانونی بر وضعیت این کارگاه ها حاکم نیست. این موضوع باعث می­شود که زنان و کودکان خانواده ساعت های زیادی در کارگاه کار کنند بدون آن که دستمزدی بگیرند یا برای مدتی مرخصی داشته باشند. کار در این گونه کارگاه ها می­تواند سال های طولانی و بدون بازنشستگی تداوم داشته باشد.

برای مثال آقای مشیری چندین سال است که زیرزمین خانه­اش را به کارگاهی تبدیل کرده است. همسر و دو دخترش در کارگاه با چرخ خیاطی لباس و چیزهای دیگر می­دوزند و خود او هم مسئولیت فروختن لباس ها را بر عهده گرفته است. همسر و دختران آقای مشیری معمولا روزی ۱۲-۱۳ ساعت کار می­کنند اما آقای مشیری هیچ حقوقی به آن ها پرداخت نمی­کند و فقط برخی از خرج های خانه را می­پردازد.

کارگران روزمزد

این که کارگر و کافرما توافق کنند که کارگر مزدش را در پایان روز بگیرد نباید کارگر روزمزد را از بقیه کارگران متفاوت کند. بنابراین، قانون کار باید در مورد این کارگران هم رعایت شود. متاسفانه قانون ما این موضوع را به طور مشخص بیان نکرده و درباره کارگران روزمزد سکوت کرده است. همین مساله باعث شده که این کارگران بلاتکلیف بمانند و در بازار کار از شرایط آن ها سوءاستفاده شود. کارگران روزمزدی که به طور روزانه محل کار خود را تغییر می­دهند وضعیت نامساعدتری دارند و عملا از حمایت های قانون کار محروم اند. زنان هم در موارد بسیاری برای کارهای روزمزد استخدام می­شوند و معمولا با وجود ساعات کاری زیاد دستمزد پایینی به آنان تعلق می­گیرد. در حالی که طبق قانون کار باید برای هر ساعت کار کارگر حداقل دستمزد قانونی رعایت شود و فرقی میان کارگران روزمزد با بقیه کارگران وجود ندارد.



[۱] – مرکز امور مشارکت زنان. (۱۳۸۴) «گزارش تحول وضعیت زنان طی سال های ۱۳۷۶-۱۳۸۳»، تهران: شرکت انتشارات سوره مهر؛ کولایی، الهه. (۱۳۸۴) «نقش زنان در توسعه کشورهای اسلامی (با تاکید بر خاورمیانه و جنوب شرقی آسیا)»، تهران: موسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران.

[۲] – کلیه آمار ذکر شده در این دفترچه برگرفته از مرکز آمار ایران، دفتر آمارهای جمعیت، نیروی کار و سرشماری است.

[۳] – فراستخواه، مقصود؛ مختار، مختاری (۱۳۸۰)، بررسی و ارزیابی عملکرد شورای عالی انقلاب فرهنگی، ۳ ج، تهران، دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی.

[۴] – بوذری، سیما (۱۳۸۱)، جایگاه زنان در فعالیت های پژوهشی کشور، تهران: موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی

[۵] نرخ مشارکت اقتصادی یا نرخ فعالیت اقتصادی به درصد نسبی جمعیت فعال (شاغل و بیکار) ۱۰ ساله و بالاتر به جمعیت در سن کار گویند.

[۶] – فراستخواه، مقصود (۱۳۷۹)، بررسی مراحل تحول دانشگاه در ایران، ۲ ج، تهران: موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی.

[۷] – بوذری، سیما (۱۳۸۱)، جایگاه زنان در فعالیت های پژوهشی کشور، تهران: موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی

[۸] – وزارت علوم، تحقیقات و فناوری: مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی.

[۹]. برای مثال قانون «برابری و تساوی حقوق» اتریش، قانون «فرصت های شغلی برابر» ژاپن و قانون «تساوی اشتغال» کره جنوبی

[۱۰] – نرخ اشتغال زنان برابر است با درصد نسبی جمعیت شاغل زنان به جمعیت فعال اقتصادی زنان

[۱۱] نرخ‌ بیکاری‌ عبارت‌ است از نسبت جمعیت بیکار به جمعیت فعال (شاغل و بیکار) ضرب ‌در ۱۰۰٫

[۱۲] – مرکز آمار ایران، شاخص های کلیدی نیروی کار در ایران.

[۱۳] – مرکز آمار ایران، بهار ۱۳۸۹

[۱۴] – خبرگزاری مهر، فروردین ۱۳۸۹

[۱۵]. برای مثال قانون «پرداخت حقوق برابر» انگلستان، قانون «تساوی اشتغال» کره جنوبی

[۱۶]. مقررات مربوط به مرخصی والدین و بارداری انگلستان

[۱۷] – کاکاوند، شراره. روزنامه‌ی ایران شماره‌۲۲۰۶٫

[۱۸] – صادقی فسایی، سهیلا؛ رجب لاریجانی، مهسا (۱۳۸۹)، «مطالعه جامعه شناختی آزار جنسی زنان در محیط کار»، پژوهش زنان، دوره ۸، شماره ۳، پاییز: ۱۳۴-۱۱۱٫

بارگذاری نوشته های مرتبط بیشتر
  • محیط کار باید امن باشد

    با توجه به فقدان آمار شفاف و به روز، نبود قوانین پیش‌گیرانه، فقدان آموزش اجتماعی برای مقاب…
  • تاثیر سیاست های افزایـش جمعیت بـر زنان

    بیدارزنی: در چند سال اخیر ابراز نگرانی از کاهش نرخ رشد جمعیت، مسئولان را به اتخاذ سیاست ها…
  • درباره حقوق زنان بیشتر بدانیم

    بیدار زنی: وقتی صحبت از ازدواج به میان می­آید، یک پیوند عاطفی محکم بین زن و مرد تصور می‌شو…
بارگذاری بیشتر در کتابچه

یک دیدگاه

  1. […] تا شرایط کار برابر این کتاب‌چه به همت دوستان ما در بیدارزنی تهیه شده است و شما می‌توانید از محتوای آن در «اتاق […]

    پاسخ دادن

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *