خانه دیدگاه تأثیر اینترسکشنالیتی در محل کار/برگردان: بنفشه جمالی

تأثیر اینترسکشنالیتی در محل کار/برگردان: بنفشه جمالی

برگردان: بنفشه جمالی
۰
0
434

بیدارزنی:‌ مفهوم اینترسکشنالیتی[۱] اشاره به درهم‌تنیدگی و پیچیدگی اشکال مختلف تبعیض مانند تبعیض جنسیتی، تبعیض نژادی و تبعیض طبقاتی دارد؛ اینکه چه طور این تبعیض‌ها باهم هم‌پوشانی دارند و بر زندگی افراد جامعه تأثیرمی‌گذارند. مفهومی که به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر بیشتر به آن پرداخته شده است.

اما همان‌طور که«بریتنی پکنت[۲]» معلم، اکتیویست و نویسنده سیاه‌پوست در نشستی[۳] به میزبانی نیویورک‌تایمز می‌گوید: «اینترسکشنالیتی مفهومی جدید نیست و برای دهه‌ها توسط حاشیه‌نشین‌هایی که در آمریکا زندگی می‌کردند به طرق مختلف عنوان شده است.»

بریتنی می‌گوید:‌ «این‌گونه نیست که من برای چند روز تبعیض نژادی را تجربه کنم و چند روز دیگر تبعیض جنسیتی را. این ظلم و ستم‌ها برای من به‌عنوان یک زن سیاه‌پوست نسبت به یک زن سفیدپوست یا یک مرد سیاه‌پوست کاملا متفاوت است.»

اصطلاح «اینترسکشنالیتی» یا همان «نظریه تلاقی» تقریباً۳۰ سال پیش توسط «کیمبرلی کرنشاو» استاد حقوق دانشگاه کالیفرنیا در برخی محافل مطرح شد؛ اصطلاحی که در آن زمان آن‌چنان که باید برجسته نشد.

«استیسی براون فلیپت[۴]» مدیر اجرایی« تسک ربیت» می‌گوید: «من به این موضوع همیشه فکر می‌کنم. من یک زن سیاه‌پوست هستم. من یک زن سیاه‌پوست هستم که مدیرعامل اجرایی یک شرکت است. به‌طور معمول، به عنوان یک زن، مدیر اجرایی یک شرکت بودن می‌تواند به خودی خود ساختارشکنانه باشد. این ساختارشکنی برای یک زن سیاه‌پوست دوچندان است.»

موسسه کاتالیست (موسسه‌ای غیرانتفاعی دررابطه با کسب و کار زنان)‌ تحقیقی در خصوص هزینه‌های روانی و عاطفی که زنان و مردان سیاه‌پوست در محیط کاری خود می‌پردازند، انجام داده است.

«دنیکا تراویس[۵]» معاون مدیر تحقیقات این موسسه می‌گوید:« این احساس وجود دارد که شما برای مقابله با تبعیض و رفتارهای جانبدارانه و متعصبانه نیاز به حمایت دارید و برای همین با گارد دفاعی سرکار خود حاضر می‌شوید.»‌

بررسی‌هایی بر روی حداقل ۱۶۰۰شرکت‌کننده آسیایی، آفریقایی-آمریکایی، لاتین‌تبار و یا ترکیبی از این نژادها در محل کار شرکتی یا غیرشرکتی صورت گرفته است.

تقریباً ۵۸ درصد این افراد گفتند که در محل کار خود حداکثر گارد دفاعی را دارند. زنان رنگین‌پوست اظهار داشتند در محل کار خود نگرانی‌شان نسبت به تبعیض نژادی کمتر از تبعیض جنسیتی بوده است.

«یونگ یی دایان[۶]» استاد جامعه‌شناسی کالج« بروکلین» در رابطه با هزینه‌های روانی و عاطفی در محیط کارش می‌گوید: «به‌عنوان یک زن رنگین‌پوست، با دانشجویانم دچار چالش‌هایی می‌شوم که معمولاً اساتید مرد به‌خصوص اساتید مرد سفیدپوست با آن مواجه نمی‌شوند».

دکتر تراویس می‌گوید:‌ «داشتن گارد دفاعی می‌تواند خود را به شیوه‌های مختلف نشان دهد. اغلب به صورت صفات سرکوبگر بروز می‌کند که خود را در نقش‌های کلیشه‌ای فرد ترسیده و مرعوب نشان می‌دهد. برخی مردان سیاه‌پوست می‌گویند در قرارهای کاری و جلسات سعی می‌کنند زودتر حاضر شوند تا بتوانند قبل از رسیدن بقیه بنشینند زیرا اینگونه کمتر تهدیدکننده به نظر می‌آیند!»

«آلیشیا والاس[۷]» که آمریکایی- آفریقایی است می گوید:‌«موهایم برای مردم بسیار سرگرم کننده است و همین باعث می‌شود دیگران در رابطه با بلوغم سؤال کنند. برای همین سعی کردم محافظه‌کارتر شوم. احساسی که این تغییر رفتار برایم به دنبال داشت این بود که واقعاً زندگی نمی‌کنم.»

«لاتا مورتی[۸]»، استاد جامعه شناسی دانشگاه« برندمن» کالیفرنیا می‌گوید: «واقعیت است که گویی برای اساتید زن سفیدپوست قوانین نانوشته‌ای وجود دارد. زنان رنگین‌پوست نیز با مسائل مشابهی مواجه هستند؛ اما نحوه مبارزه آن‌ها با کلیشه‌ها متفاوت است. مثلا در رابطه با زنان آفریقایی- آمریکایی این کلیشه وجود دارد که زنان سیاه‌پوست زنانی پرخاشگر و عصبی هستند. زنان لاتین‌تبار احساساتی و وابسته به خانواده‌هایشان هستند.»

آسیایی‌ها اغلب به عنوان گروه اقلیت، سخت‌کوش، مطیع و وظیفه‌شناس شناخته می‌شوند اما این الگوی رفتاری دارای بار منفی است. «آدم‌های زحمتکشی که کوچک‌ترین خلاقیت و نبوغی ندارند.» موجوداتی منفعل که هیچ‌گاه اعتراض نمی‌کنند، شاخصه‌هایی که معیار مناسبی برای رهبری و مدیریت نیستند.

گزارش ارائه شده از سوی سازمان تحقیقاتی در خصوص رهبری در کشورهای آسیایی با تمرکز در منطقه «سیلیکون ولی[۹] » در سالهای ۲۰۰۷ تا ۲۰۱۵ نشان می‌دهد باوجود اینکه آسیایی‌ها اکثریت گروه نژادی را به‌عنوان نیروی کار در این منطقه تشکیل می‌دهند اما احتمال اینکه آنها در میان تمام نژادها به سطوح مدیریتی و رهبری ارتقاء یابند بسیار کمتر است. وضعیت زنان آسیایی بدتر از مردان آسیایی است.

مدیر برند «پروتکتر اندگمبل[۱۰]» می‌گوید:‌ ما نیاز به مدیرانی داریم که نسبت به «همه‌پذیری» حساسیت داشته باشند اما چگونه باید این همه‌پذیری را پرورش دهیم؟ افراد جامعه زمان زیادی را صرف می‌کنند تا بفهمند چه چیزهایی برای مدیران و مسئولان مهم است و به آن‌ اهمیت می‌دهند. اگر آن‌ها ببینند مدیرانشان به این همه‌پذیری اهمیت می‌دهند آن‌ها نیز آن‌ را خواهند پذیرفت.

«تیفانی دوفو[۱۱]» بنیانگذار و مدیر اجرایی The cru می‌گوید:‌ یکی از چالش‌هایی که در بحث اینترسکشنالیتی با آن مواجه هستیم این است که رنگ پوست تنها یک وجه این تقاطع است. به طور مثال من همجنسگرا نیستم، پس نگران آوردن همسرم به محیط کاری نیستم. من زنی بارور هستم. من زنی از طبقه اقتصادی متوسط هستم. هنگامی‌که فردی به من حرف نامناسبی می‌زند می‌توانم نسبت به این گفته حساس شوم و واکنش نشان دهم یا می‌توانم به وجوه دیگر این تقاطع فکر کنم. سعی کنم با کودکانی که اطرافم هستم در رابطه با وجوه دیگر این تقاطع صحبت کنم و از این زمان به‌عنوان لحظه‌ای برای آموزش در خصوص انواع تبعیض‌ها استفاده کنم. در غیراین صورت باید به‌جای واکنش مناسب همیشه فردی عصبانی باقی بمانم.

بریتنی پکنت می‌گوید:«هدف اینترسکشنالیتی این نیست که به زنان رنگین‌پوست برای تحمل سختی‌ها کمک کند، بلکه هدف آن برچیدن انواع تبعیض‌هاست.»

منبع:‌ نیویورک تایمز

 

 

[۱]تلاقی

[۲] Brittany Packnett

[۳]New Rules Summit

[۴] Stacy Brown-Philpot

[۵] Dnika J. Travis

[۶] Yung-Yi Diana Pan

[۷] Alicia Wallace

[۸] Lata Murti

[۹] Silicon Valley

[۱۰] Procter & Gamble

[۱۱] Tiffany Dufu