{{تا قانون خانواده برابر:}} در خرداد ماه سال 1389، بنابه پیشنهاد معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهوری و به استناد اصل ۱۳۸ قانون اساسی ایران، آیین نامه دورکاری با هدف اصلی توسعه دولت الکترونیکی و اهداف مرتبط (افزایش بهره وری، انعطاف کاری و کاهش حجم رفت وآمد کارمندان دولت و اثرات جانبی آن) به تصویب رسید. بر اساس این آیین نامه کارهایی که به وسیله یک فرد قابلیت انجام داشته باشد و افرادی که کمتر نیاز به نظارت مستقیم دارند، در اولویت قرار دارند. برای این منظور شاخص‌هایی تعریف شده و افرادی که دانش لازم را داشته و ۶۰ درصد از شاخص های تعریف شده را جذب کنند، در یک دوره شش ماهه دور کار خواهند شد (سایت دورکاری، اسفند 1389). با این وجود، طبق تبصره ماده 4 آیین نامه تاکید شده که در صورت وجود چند کارمند واجد شرایط متقاضی دورکاری، افراد معلول و زنان باردار یا دارای فرزندکمتر از شش سال از اولویت برخوردار خواهند بود (خبرگزاری فارس، 23 بهمن 1389). در همین راستا مریم مجتهدزاده، رییس مرکز امور زنان و خانواده و منیره نوبخت، عضو شورای فرهنگی و اجتماعی زنان که از موافقان دورکاری زنان هستند در دفاع از این طرح گفته اند رییس جمهور معتقد است کار زنان و مردان نباید به صورت یکسان تعریف شود و بنابراین بهتر است زنان اگر قرار است شاغل باشند، از خانه و در کنار فرزندانشان و کارهای خانگی‌شان، وظایفشان را انجام بدهند.

به طور کل، در اغلب سایت های وابسته به دولت بر مزایای طرح دورکاری به ویژه با تاکید بر اولویت قرار دادن زنان در این طرح برای حفظ خانواده تاکید بسیاری شده است، اما به آسیبی که این طرح بر کارکنان دورکار به طور کل، و زنان به طور خاص می گذارد اشاره ای نشده است. به همین دلیل توجه به تحقیقاتی که در این زمینه در کشورهای دیگر انجام شده می تواند راه گشای مناسبی برای تحلیل این موضوع باشد. در مقاله حاضر، که ترجمه ای از تحقیق انجام گرفته در کشور کانادا و ایالت کبک است، معایب و مزایای دورکاری و رویکرد تفکیک جنسیتی این طرح به صورت کارشناسی بررسی و در نهایت سعی شده تا به این سوال اساسی پاسخ داده شود که آیا دورکاری رویکرد جدیدی از تفکیک جنسیتی و خانه نشین کردن زنان است.

[در بخش اول->2754] این مقاله، به بررسی اطلاعات عمومی در زمینه دورکاری از جمله تعریف دورکاری، فرد دورکار، حوزه های دورکاری، نوع مشاغل و وظایف بر اساس جنسیت پرداخته شد. در این بخش، عمدتا به معایب و مزایای دورکاری با رویکرد جنسیتی اشاره می شود.

{{5- وضعیت شغلی و استقلال شغلی}}

فلستد و جیسون (2000) در مطالعات خود به تفاوتهای وضعیت شغلی افراد دورکار در مقایسه با سایر کارکنان یک سازمان اشاره داشته اند. نتایج بدست آمده از مطالعات آنها کمی شگفت آور بود. مواردی که ما در مطالعاتمان به آن اشاره نداشته ایم. این موارد شامل:

– 84.3 درصد از افراد دورکار غیر رسمی بوده اند؛
– اکثریت 59.2 درصد درآمد سالانه کمتر از 20،000 دلار کانادا داشته اند (حدود 14،000 دلار امریکا)؛
– 24.5 درصد درآمد سالانه ای بین 20،000 تا 40،000 دلار کانادا (14000 تا 28000 دلار امریکا).

در بررسی نتایج به دست آمده از موارد مرتبط با دورکاری به نکات گاه تعجب برانگیزی برخورد کردیم. باوجود آنکه اکثریت افراد پاسخ دهنده به پرسشنامه ها افراد دورکاری بودند که دارای مدرک دانشگاهی و به کارهای اجرایی و حرفه ای اشتغال داشته اند اما 59.2 درصد از آنها اعلام نمودند که سالانه درآمدی کمتر از 20000 دلار کانادا برابر با 14،000 دلار امریکا داشته اند. یک توضیح برای این درآمد کم، می تواند این نکته باشد که یک چهارم این افراد کسانی هستند که در اداراتی با کمتر از 10 پرسنل مشغول به کار بوده اند. اداراتی که معمولاً حقوق پرداختی کمتری را دارند. دومین علت را می توان به ساعات کاری کم در هفته آنها مرتبط دانست. اغلب افراد دورکاری که درآمد بالائی دارند افرادی هستند که به صورت تمام وقت و در مشاغل حرفه ای تر و در ادارات بزرگتر که حقوق پرداختی غالباً بیشتری از کمپانی های کوچک دارند، مشغول به کار بوده اند. عامل دیگر می تواند در رتبه بالای کاری باشد که ما در بررسی هایمان نتوانستیم به آن دست پیدا کنیم. دلیل آخر نیز به نوع کار و وظیفه این افراد مرتبط است. در نهایت، با اطلاعاتی که از بررسی درآمد مشاغل به دست آورده ایم متوجه شدیم که شغل های منشی گری و طراحی وب سایت ها معمولن کمترین درآمدها را به خود اختصاص داده اند.

– 50 تا 60 درصد افراد دورکار مشغول به کارهایی نظیر تکنولوژی اطلاعات، طراحی وب سایت و ویرایش درآمد سالانه ای کمتر از 10،000 دلار کانادا حدود 7،000 دلار امریکا دارند؛
– 66.7 درصد افراد دورکارِ مشغول به کار منشی گری که غالباً زن هستند، درآمد سالانه ای کمتر از 10،000 دلار کانادا حدود 7،000 دلار امریکا داشته اند؛
– 37% از افراد دورکار در رده های مدیریتی درآمدی بین 10،000 دلار کانادا (7،000 دلار امریکا) تا 20،000 دلار کانادا (14،000 دلار امریکا) و 22 درصد بین 20،000 دلار کانادا (14،000 دلارامریکا) تا 30،000 دلار کانادا (21،000 دلار امریکا) کسب کرده اند. درآمدی که برای این زمینه کاری بسیار دور از انتظار است.

نتایج به دست آمده از مقایسه درآمد افراد مورد بررسی، بیانگر آن است که اکثریت افراد دورکارِ مشغول به کار دفتری که نزدیک به سن بازنشستگی هستند درآمد سالانه ای حدود 30،000 تا 40،000 دلار کانادا (حدود 21 تا 28،000 دلار امریکا) داشته اند در حالیکه این درآمد برای مشاغل اجرایی و حرفه ای تر در حدود 60،000 دلار کانادا (42،000 دلار امریکا) بوده است. این درآمدها می تواند نشانگر رتبه کاری کارکنان در اداراتشان باشد. از طرفی دیگر، یک توضیح برای درآمد پائین مدیران در دورکاری شاید عدم گزارش درآمد واقعی آنها بوده است.

{{5.1. سیاست های کاری سازمانها و استقلال افراد دورکار:}}

چنانچه دورکاری و کار در خانه را صرف نظر از استفاده از کامپیوتر و ارتباطات الکترونیکی مورد مقایسه قرار دهیم به تفاوت های حائز اهمیتی دست پیدا خواهیم کرد. تعداد محدودی از نظریه ها به بحث تمایز بین انواع دسته های کار درخانه اشاره داشته اند. یک نمونه از آن، بررسی های فلستد و جیسون است ( 2000:16).
آنها به طور کلی کار در خانه را به دو دسته تقسیم کرده اند: کارمندی که در خانه فعالیت می کند (به صورت خود اشتغال با کارفرما) و یا کارمندی که در خانه بدون داشتن کارفرما کار می کند. دسته دوم به دو زیر دسته تقسیم می شود: افرادی که به طور مستقیم با مصرف کننده نهائی در ارتباط است (مانند فردی که برای خود کار می کند و دارای قرارداد برای انجام کاری است)، دسته دوم کسانی هستند که کار خود را برای توزیع کننده یا واسط و یا کارفرما می فروشند. دسته دوم مجدداً به دو زیر گروه دیگر تقسیم می شود: افرادی که به طور کامل بر کار خود تسلط دارند یا دارای استقلال کاری درانجام کار خود هستند (مثل کارهای اجرایی و حرفه ای)، دسته دوم افرادی هستند که در کار خود استقلال کمتری دارند مثل کارهای دفتری و اداری. نتایج به دست آمده حاصل از بررسی های ما بر درآمد در ارتباط با دو گروه آخر این بود که در حقیقت، تمایزهای به دست آمده به خاطر تفاوت در میزان استقلال کار انجام شده توسط افراد دورکار بوده است.

به علاوه افراد دورکار در گروه های حرفه ای، کسانی هستند که معمولاً بالاترین درجه استقلال را درکارهای خود دارند. بنابرین میزان استقلال کاری افراد دورکار می تواند به عنوان شاخصی برای تعیین درآمد آنها محسوب گردد. ازاین رو، تصمیم گرفتیم مطالعات خود را بیشتر بر افراد دورکاری که حداقل میزان استقلال را در کارهای محوله خود دارند متمرکز کنیم.

از بین افراد پاسخ دهنده به نظرسنجی ما، 48.7 درصد آنها برای تصمیم گیری به اجازه افراد دارای رتبه های بالاتر ملزم بودند و 45.8 درصد خود بری کارهایشان تصمیم می گرفتند. همچنین براساس نتایج به دست آمده تنها 5.1 درصد از کل افراد شرکت کننده در نظرسنجی مجبور به دورکاری شده اند و اکثریت افراد گفته اند که خود برای انجام دورکاری داوطلب شده اند. قابل ذکر است که در سازمانها برای انجام دورکاری ابتدا این موضوع به کارکنان پیشنهاد داده می شود و کارمندان می توانند به صورت داوطلب تصمیم به انجام آن بگیرند. از طرفی دیگر، اکثریت افراد مورد مطالعه، افراد دورکاری هستند که براساس پارامترهایی نظیر رتبه در سازمان، رتبه کاراجرایی، نوع وظایف و … انتخاب شده و نهایتاً تصمیم آخر توسط سرپرست بخش اعلام می شود. سرپرست بخش می تواند درخواست انجام دورکاری توسط کارمندی که فاقد توانائی کافی ست را رد کند.

نتایج به دست آمده حاکی از آن است که افراد بخش های حرفه ای و اجرایی استقلال بیشتری در تصمیم گیری بر دورکاری دارند: 58 درصد افراد بخش اجرایی و 47.8 درصد افراد بخش های حرفه ای و فنی خود قادر به تصمیم گیری هستند در حالیکه برای 85.7 درصد کارمندان بخش اداری به صورت مشترک با کارفرما قادر به تصمیم گیری هستند. نتایج به دست آمده از بررسی های جنسیتی نشانگر آن است که: 55.9 درصد مردان به صورت مستقل تصمیم به دورکاری می گیرند در حالیکه 64% درصد از زنان برای دورکاری به تنهایی تصمیم نمی گیرند.

{{موقعیت خانوادگی، جنسیت و استقلال}}

بررسی افراد مورد بررسی در این تحقیق نشان داد که اکثریت شرکت کنندگان دارای همسر و یک یا دو فرزند (47.2 درصد) یا والدین مجرد هستند (7.4 درصد). 54.9 درصد افراد شرکت کننده در نظرسنجی که دارای همسر و یک یا دو فرزند هستند اعلام کردند که به تنهایی برای انجام دورکاری تصمیم گرفته اند در حالیکه 62.5 درصد پدر و مادرهای مجرد اظهار نمودند که این تصمیم را مشترکاً گرفته اند.

بررسی موارد مورد مطالعه حاکی از آن بود که افراد متأهل دارای کودک به علت آنکه مدت زمان رفت و آمدشان کم شده و می توانستند صبح به مدت بیشتر و بعد از ظهر زودتر نزد خانواد خود حضور داشته باشند تمایل بیشتری به انجام دورکاری دارند و از این طریق می توانند توازن بهتری بین توجه به کار و خانواده خود داشته باشند.

همچنین بررسی های ما حاکی از آن بود که افراد مجرد تمایل کمتری به دورکاری دارند چون این امر موجب انزوای بیشتر آنها می شود. اگرچه، افراد مجرد بدون فرزند، 19.4 درصد افراد دورکار مورد بررسی را تشکیل داده اند (42 نفر از 216).

اطلاعات به دست آمده از نگاه جنسیتی بیانگر آن است که زنان بیشتر از مردان تحت فرمان کارفرمایان خود قرار دارند.

از میان 216 نفر فرد حقوق بگیر دورکار شرکت کننده در این نظرسنجی، 73.1% اعلام کردند که هیچ موافقت رسمی در ارتباط با چگونگی انجام کارهای خود با کارفرما نداشته اند. تنها 26.4 درصد از افراد دورکار دارای قرارداد رسمی دراین باره بوده اند. بنابراین، 80.2 درصد افراد دورکار در بخش ها هیچ قراردادی با کارفرمایان خود نداشته و تصمیم به عهده خود شخص بوده است. این بدان معناست که اکثر مدیران و افراد اجرایی تنها یک روز در هفته در خانه کار می کنند (51.8 درصد تا 20 درصد از کارهای خود را در خانه انجام می دهند). در بخش های حرفه ای و تخصصی، 30.3 % از کارفرمایان با کارکنان خود قرار داد بسته اند، در مقایسه با 69.7 درصد که فاقد قرار داد هستند. نهایتاً، 28.6 درصد افراد بخش های اداری دارای قرار داد با کارفرمایان خود هستند، در مقابل 71.4 درصد قرار دادی نبسته اند. بنابراین، دورکاری دارای نوعی قرار داد غیر رسمی بین کارمند و کارفرما ست که همین امر ریسک اخراج را بالا برده و از امنیت شغلی می کاهد.

شایان توجه است که اطلاعات به دست آمده از افراد شرکت کننده در این نظرسنجی، حاکی از آن بود که اکثریت افراد دارای قرار داد در سازمانهای بزرگ مشغول به کار هستند (هرچند بسیاری از آنها از مدت زمان قرار داد خود بی خبر بودند). این بررسی هچنین نشانگر آن بود که هرچه سازمان بزرگتر، میزان بستن قرارداد با کارکنان نیز بیشتر بوده است. در واقع، 36.8 درصد افراد دورکار دارای قرارداد در سازمانهایی با 500 پرسنل یا بیشتر، 22.8 درصد در سازمانهایی با 10 تا 15 کارمند و 12 درصد بین 200 تا 500 پرسنل فعالیت داشته اند.

این قراردادها به وضوح نشان می دهد که کدام دسته از افراد دورکار دارای ریسک بیشتر در زمان بازگشت به محل کار خود خواهند بود. کاملاً مشخص است که بستن قرارداد در بین افراد با رتبه کاری بالاتر، بیشتر از افراد مشغول در بخش های اداری بوده است.

{{5.3- استقلال کاری در سازمانها}}

برخی نویسندگان (نظیر فلستد و جیسون، 2000) اعلام کرده اند نوع انجام وظایف در محل کار و خانه خود می تواند عامل بوجود آورنده تفاوت ها در زمینه دورکاری باشد. بررسی های ما نیز نکات جالبی را راجع به نوع کارها و زمینه ایجاد دورکاری برای آن کارها مشخص نمود. بری مثال، تعداد زیادی از مصاحبه کنندگان اظهار داشتند (دوسوم از 63 نفر شرکت کننده در نظرسنجی) که تمامی کارهایی را که در محل کار خود انجام می داده اند را در خانه نیز انجام می دهند. اگرچه، نتایج این بررسی نشانگر آن بود که وظایف محوله به 20 نفر از 63 شرکت کننده در نظرسنجی، به طور کلی از سوی سازمانهای اشتغال درآن تغییر پیدا کرده است.

موقعیت های متفاوتی مشاهده گردید، بسیاری از کارهای محوله به افراد دورکار دارای اعتبار و ارزش کاری کمتری بوده اند همچنین پرستیژ و اعتبار کاری افراد دورکار به مراتب کمتر از افرادی بود که همچنان در همان زمینه کاری در داخل سازمان اشتغال داشته اند. از سویی دیگر، محتوای کاری دارای تنوع کمتری نسبت به زمان اشتغال درون سازمان شده اند. دو مورد ذکر شده به خوبی نشانگر آن است که افراد دورکار معمولاً از لحاظ دانش و تجربه کاری امکان پیشرفت کمتری خواهند داشت. هرچند تعدادی از افراد شرکت کننده در نظرسنجی هایمان اعلام کردند که هنگام برخورد با مشکل در هنگام کار دارای استقلال بیشتری در تصمیم گیری برای حل آن مشکل در مقایسه با زمانی که در محل کار با مشکل روبرو می شده اند هستند و معمولاً برای حل آن مشکل باید با سرپرست بخش مشورت می کرده اند. از آنجایی که بسیاری از کارمندان علاقه کمتری به پرینت گرفتن و جستجوی اطلاعات دارند که در دورکاری می توانند اسناد و اطلاعات خود را با ایمیل به محل کار خود ارسال نمایند و این امر می تواند موجب تداخل کار افراد دورکار و کارکنان مشغول به کار در محل کار بشود. بنابراین، جدایی زمینه کاری در هنگام دورکاری امری اجتناب ناپذیر است.

از آنجایی که در زمینه دورکاری معمولاً قرارداد مشخصی بسته نمی شود، در بسیاری از موارد وظایف محوله به فرد دورکار تغییر می یابد. هرچند، این تغییرات چه برای افراد دورکار و چه کسانی که در اداره مشغول به کار هستند، بسته به نوع تغییر وظایف می تواند خوشآیند یا نامطلوب به نظر آید.

در عصر گسترش روابط اجتماعی، این تغییرات اجتناب ناپذیر است به طور مثال آموزش های سازمانی جزء مهمترین بحث های رقابتی و ایجاد انگیزه های فردی دربین کارکنان اغلب سازمانها است. بسیاری پیشنهاد داده اند که این عامل قبل از شروع دورکاری می بایست مورد آزمایش و امتحان قرار گیرد.

در ارتباط با فعالیت های سازمانی، افراد دورکار مورد مطالعه (بخصوص زنان) اعلام کردند که اغلب از درجه استقلال و آزادی شغلی خود احساس رضایت دارند، حتی با وجود آنکه بسیاری از آنها برای انجام کارهای خود از فاصله دور مجبور به استفاده بیش از حد از کامپیوتر شده اند.

نتایج به دست آمده در این بخش حاکی از آن است که تفاوتهای به دست آمده در موقعیت شغلی، استقلال و قدرت تصمیم گیری در انجام وظایف شغلی بستگی به نوع شغل و جنسیت فرد دورکار دارد. زنان اغلب در مشاغلی چون ترجمه، حسابداری، منشی گری به کار گرفته می شوند، مشاغلی که غالباً برای تصمیم گیری و انجام وظایف محوله نیاز به هم فکری و صدور اجازه از سرپرست و کارفرمایان دارد. در مقایسه، مردان اغلب در کارهایی چون مشاغل اجرایی، مدیریتی، فنی و حرفه ای به کار گرفته می شوند که استقلال تصمیم گیری بیشتری درانجام وظایف خود دارند. موارد ذکر شده موید آن است که دورکاری دارای بخش های متعددی است. هرچند بسیاری از مطالعات برای دورکاری تنها یک دسته و شکل درنظر گرفته اند و در بسیاری از بررسی ها صرفاً به مزایای دورکاری در زمینه هایی چون افزایش فضا و ارزش کاری توجه شده است.

{{6- معایب و دلایل نارضایتی }}

ما به فواید دورکاری در جدول شماره 7 اشاره داشتیم. نتایج به دست آمده در بررسی های ما حاکی از آن است که یکی از بزرگترین دلایل نارضایتی افراد دورکار، ضعف و کمبود منابع وابسته به تکنولوژی است. بسیاری از سرعت پائین کامپیوترها و خطوط تلفن مورد استفاده و ضریب امنیتی بالای آنها که هرسال هم تقویت می شود گلایه کرده اند. موارد ذکر شده به عنوان موانع اجرایی محسوب می شود. افراد دورکار همچنین از کمی آموزش های انجام گرفته توسط سرپرست های خود گلایه داشته اند. بسیاری خواهان آموزش های ویژه در ارتباط با دورکاری مانند مدیریت زمان، فعالیت سازمانی و کار با کامپیوتر و سیستم های ارتباطی بوده اند.

{{6.1- معایب دورکاری}}

بسیاری از افراد شرکت کننده در نظرسنجی از نداشتن همکار و از تنهایی به عنوان یکی از معایب دورکاری اشاره داشته اند( 15.4 درصد ). افزایش ریسک کاری( 9 درصد)، کاهش انگیزه کاری ( 6 درصد)، و تداخل مسائل کاری و خانوادگی (5 درصد)از جمله معایبی است که شرکت کنندگان در نظرسنجی به آمنن اشاره کرده اند. اگرچه، 26 درصد از افراد پاسخ دهنده دورکاری را فاقد عیب دانسته اند اما در مقابل 20درصد ازافراد تمام وقت و 24 درصد افراد نیمه وقت نداشتن همکار را به عنوان یکی از معایب دورکاری برشمرده اند.

از نگاه تفاوتهای جنسیتی، اغلب زنان نداشتن همکار را به عنوان یکی از معایب دورکاری دانسته اند که به همین دلیل نمی توانند خود را با انضباط کاری وفق دهند( 7 درصد).

{{6.2- افزایش بهره وری شغلی
}}

گسترش راه های ارتباط کاری و تلاش های بیشتر برای پیدا کردن مشتری و گسترش زمینه های فعالیت موجب گردیده است که بسیاری به دنبال موقعیت های کاری با فشار کمتر که در محل کار عموماً بیشتر است، باشند. دراین زمینه، دورکاری اغلب موقعیت کاری قابل توجهی است. در نتایج به دست آمده حاصل از بررسی های انجام گرفته و موارد مورد اشاره توسط وندرسمن (1996) مشاهده گردید که گسترش موقعیت کاری تأثیر زیادی بر کاهش زمان کاری نداشته اما می تواند موجب کاهش سختی های کار گردد. در واقع، این بررسی نشان داد که اغلب زنان شاغل در ادارات، در موقعیتی نیستند که بتوانند ساعت کاری خود را بدون کاهش حقوق دریافتی شان کاهش دهند. اما دورکاری می تواند یک راه مناسب برای کاهش فشار کاری در محیط کار و یا حداقل کاهش ساعت کاری بدون کاهش در حقوق دریافتی باشد.

افراد شرکت کننده در نظر سنجی همچنین اعلام داشتند که این نظریه که در دورکاری غالباً کارفرما کار بیشتری را به فرد دورکار تحمیل می کند نادرست است، هرچند در برخی مواقع این اتفاق می افتند. در واقع آنچه مورد نیاز است افزایش بهره وری کاری است.

علاوه براین، فردیت ارائه سرویس ها توسط فرد دورکار موجب تفاوت بهروه وری و استاندارد های اجرایی توسط افراد شاغل در محیط کار می گردد. براساس موارد ذکر شده به نظر می رسد که کارفرمایان با پرداخت قیمت مورد رضایت و مطلوبیت بیشتر از محیط کار در نظر دارند که افراد را به دوری از محیط کار و کاهش زمان رفت و آمد ترغیب نمایند.

{{نتیجه گیری:}}

در این این مقاله سعی گردید که به بحث دورکاری و ریسک های پیش روی افراد دورکار پرداخته شود. در کانادا، مانند بسیاری دیگر از کشورها، قوانین مدون مشخصی که بحث دورکاری را تحت پوشش قرار دهد و اطمینان از اینکه افراد دورکار دارای موقعیت برابری با فرد شاغل در محل کار باشند، وجود ندارد. نبود این قوانین موجب به وجود آمدن تفاوت هایی تدریجی در بین شاغلان شده است. این دو قطبی شدن می تواند موجب کاهش علاقه مندی زنان به زمینه های مختلف کاری و انزوای بیشتر به دلیل کار کردن به صورت تمام وقت در خانه گردد. (جدول شماره 5)

فلستد و جیسون (2000) در مطالعات خود به تفاوت های کاری افراد دورکار و دیگر شاغلین اشاره داشتند. نکاتی که ما در مقاله خود به آن نپرداختیم و بیشتر بر تفاوت های جنسیتی و تغییر زمینه های کاری بوجود آمده در یک سوم افراد دورکار تمرکز کردیم.

پیش تر گفتیم که وظایف محوله به افراد دورکار از طریق سازمانها معمولاً متفاوت با آنچه به سایر شاغلین فعال در داخل سازمان محول شده، محول می گردد. این تغییرات می تواند به عوامل متعددی وابسته باشد (اطلاعات محرمانه، کارهایی که نیاز به کار گروهی یا نظارت همیشگی دارند). این تغییرات در حالی است که ریسک تغییر وظایف برای افراد دورکار بسیار بالا است. همچنین مشاهده گردید که کارهای محوله به افراد دورکار کارهایی با مدت زمان بیشتر با پیچیدگی زیادتری بوده است در حالیکه در داخل سازمان این کارها ساده تر و دارای مدت زمان کمتری بوده اند.

در حقیقیت در دورکاری ما شاهد دسته های مختلف کاری هستیم، کارهایی که دارای دستمزدهای بالایی هستند در دورکاری غالباً با مزدهای کمتری مواجه می شوند. این یکی از مهمترین نتایج بدست آمده از بررسی های انجام شده در این مطالعه بوده که می تواند برای موقعیت اجتماعی بسیارهشدار دهنده باشد. همانطور که دراین مقاله به آن اشاره کردیم، تفکیک و تقسیم بندی غالباً در بحث جنسیتی بخصوص در زمینه استقلال کاری و تصمیم بر انجام دورکاری بسیار مشهود است.

خطر و ریسک انجام دورکاری آنجایی افزایش می یابد که بین حقوق دریافتی فرد خود اشتغال تازه کار با فرد دارای سابقه کار، با کاری مشابه هم، مقایسه ای صورت پذیرد. به طور مثال، در بحث ترجمه و حسابداری افرادی که برای خود کار می کنند، دارای حقوق و مزایای بسیار بیشتری از افرادی هستند که در اداره و سازمانی مشغول به کار هستند. در این بخش نیز زنان بیشترین درصد اشتغال را دراین زمینه های کاری (همانطور که در جدول شماره 3 اشاره نموده ایم) دارند.

سرانجام، قابل ذکر است که پیشرفت تکنولوژی در زمینه های ارتباطی و کاری، دسترسی خارج از محیط کار افراد را افزایش داده است. نبود قوانین حمایتی از سوی دولتمردان بزرگترین کمبود و نقصان در بحث دورکاری محسوب می گردد. اگرچه دورکاری به علت داشتن مزایای بالاتر برای افراد در زمینه های تخصصی و اجرایی مقبولیت بیشتری دارد اما این شیوه اشتغال برای کارکنان اداری دارای معایب زیادی است. بسیاری از محققان اظهار نگرانی کرده اند که دورکاری عاملی بر کاهش مهارت های کاری است. سازمانها و ادارات می بایست به این مسئله توجه ویژه ای داشته باشند نه تنها به خاطر افزایش مهارت های فردی بلکه به علت تأثیرات اقتصادی بالای زوال موقعیت های کاری، تأثیر بر دستمزدها (کاهش تقاضا و کاهش رشد اقتصادی و…).

* استاد و مدیر پژوهشی Tele-Universite

{{منبع:}}

Tremblay, Diane-Gabrielle (2003), “Telework: A new mode of gendered segmentation? Results from a Study in Canada”, Canadian Journal of Communication, Vol 28, No 4

بارگذاری نوشته های مرتبط بیشتر
بارگذاری بیشتر در دیدگاه